Vin vremuri grele? Cum facem fata crizei?

Vin vremuri grele? Cum facem fata crizei?

Realistii spun ca daca tarile bogate intra in criza, automat se resimt si economiile emergente. Conspirationistii zic ca tocmai bogatii ne impun si ne induc criza mult-invocata. Scepticii nu cred in criza, ci doar intr-un comportament panicard al consumatorilor, care poate insa induce… criza.

Oricum ar fi, cele mai susceptibile la schimbari si crize sunt resursele umane. Ele consuma cel mai mult, produc cel mai mult, se demotiveaza rapid in situatii dificile sau se adapteaza cu usurinta.

Vestea proasta este ca in resurse umane este ca si in PR (si nu ma refer doar la nivelul de blamare al breslei): este bine sa anticipezi posibilele momente dificile si sa le previi. Daca organizatiile si-ar fi creat structuri si strategii eficiente atat din punctul de vedere al performantelor cat si si din punctul de vedere al costurilor, o criza le-ar gasi bine, sanatoase. Insa majoritatea companiilor isi instituie pe masura ce cresc o inertie de consum direct proportionala cu performantele financiare, ceea ce le impulsioneaza sa creasca sau in vremuri de restriste, sa cada.

Totusi, ce se mai poate face odata instituita criza? Atunci cand costurile devin prea mari oricat de mici ar fi, atunci cand consumul scade, cand cash-flow-ul este intr-un permanent pericol?

Din punct de vedere al RU, cel mai cunoscut instrument pe timp de criza este disponibilizarea in masa. Aceasta scade in mod dramatic costurile, dar din pacate si performantele angajatilor care raman, demotivandu-i sau punandu-i in posturi noi, cu care nu sunt familiari si in care presiunea pentru reusita este imensa.

In procesul de disponibilizare se iau in considerare trei tipuri antagonice de resurse:

Angajati direct productivi vs indirect productivi;
Angajati performanti vs angajati neperformanti;
Angajati adaptabili, versatili vs angajati inadaptabili.

Asadar teoretic, susceptibili disponibilizarilor sunt angajatii indirect productivi, cei care nu performeaza si cei care demonstreaza ca nu se pot adapta noilor conditii/ situatii/ pozitii.

Este evident insa ca nu putem renunta de exemplu la toti angajatii indirect productivi. Insa numarul lor trebuie tinut sub control, renuntandu-se numai la acele pozitii ale caror functiuni pot fi usor divizate si preluate de catre alti colegi.

In ceea ce priveste angajatii neproductivi, in mod clar ei constituie categoria cea mai supusa disponibilizarilor. Numai ca trebuie avuti in vedere atat angajatii din cadrul departamentelor/ liniilor de business care nu performeaza, dar si cei din cadrul celor care au rezultate satisfacatoare.

In criza este nevoie de oameni adaptabili, versatili. Daca un angajat este foarte bun in ce face, dar nu isi poate asuma la fel de bine noi responsabilitati, intra automat in categoria celor luati in calcul in disponibilizari.

Este evident ca birocratia excesiva si lipsa de flexibilitate sunt cele mai mari dezavantaje pe timp de criza. De asemenea, disponibilizarile sunt usor de condus daca in cadrul companiei exista indici clari de performanta.

Se disponibilizeaza. Ce urmeaza? Taierea costurilor aferente bonificatiilor. Atentie insa, in timp de criza aveti nevoie de performante! Nu renuntati fara temei puternic la bugetele care recompenseaza performanta individuala ci doar la cele generale. Nu taiati asadar bonusurile aferente proiectelor finalizate cu succes sau a celor de vanzari intrucat riscati efecte adverse. De asemenea nu recurgeti la reduceri ale bugetelor salariale pentru angajatii companiei decat daca nu mai exista nici o alta solutie. Salariul este un factor de igiena chiar si pe timp de criza, diminuarea lui reprezentand o solutie extrema.

Pare cinic, dar in timp de criza managementul persoanelor cheie este foarte important. Stabiliti macar acum, in al 12-lea ceas, strategii clare de retentie si motivare a oamenilor care conteaza si care trebuie sa ramana.

Sporiti si eficientizati?comunicarea interna. De multe ori nivelele inferioare de management simt mai pregnant semnele prevestitoare unui potential dezastru si daca nu exista cai eficiente de comunicare catre nivelul executiv, criza devine iminenta.

Despre recrutare si selectie pe timp de criza se vorbeste poate cel mai mult zilele acestea. Toti specialistii remarca raiul ce se va institui in curand: o piata a muncii relaxata, cu candidati valorosi ce zburda liberi pe la interviuri.

Ma grabesc sa contrazic parerea unanima, remarcand ca daca se urmeaza reteta disponibilizarilor enuntata mai sus, veti constata ca disponibilizatii si automat cei ce vor zburda liberi pe la interviuri vor fi fie indirect productivi, fie neperformanti, fie neversatili. Cine are nevoie de aceste categorii profesionale? Poate ca vor exista si victime colaterale, insa acestea nu vor usura munca celor care recruteaza de a dibui si vana valoarea individuala. Mai ales ca retentia angajatilor performanti si adaptabili va deveni o prioritate pentru companii.

Criza sau nu, generalizata sau verticalizata, nu va grabiti in a actiona impulsiv si dramatic! Luati-va timp sa analizati, cereti pareri obiective si apoi luati decizii finale. Ca lideri, pastrati-va calmul si echilibrul, dand semnale corecte angajatilor organizatiei!

In ceea ce ne priveste va stam la dispozitie cu sfaturi sau consultanta specifica. Ne puteti contacta oricand!