Monitorizarea angajatilor – muma sau ciuma?

Monitorizarea angajatilor – muma sau ciuma?

Potrivit unui studiu realizat de compania GeCad si preluat de catre Mediafax, jumatate din managerii autohnoni sunt preocupati de monitorizarea activitatii angajatilor, majoritatea folosind doua sau mai multe aplicatii informatice in acest sens.

Pentru a nu exista in cele ce urmeaza o confuzie de termeni voi preciza ca monitorizarea cuprinde actiunile de supraveghere a angajatilor in timpul de lucru, fie prin intermediul unor solutii video, fie prin intermediul unor aplicatii software instalate pe telefon, in reteaua de calculatoare sau pe alte instrumente ale companiei. Cele mai utilizate metode de monitorizare sunt: supravegherea video a angajatilor, monitorizarea accesului acestora in spatiul de lucru, monitorizarea traficului pe internet si a convorbirilor telefonice.

Cu siguranta ca studiul GeCad are in vedere doar folosirea unor aplicatii software de monitorizare, dar oricum intareste parerea general valabila ca managerul roman este iubitor al metodelor punitive de management si nu neaparat a celor adaptate nevoilor organizatiei.

Nu voi invoca in articolul de fata aspectele etice ale monitorizarii angajatilor, intrucat au fost deja dezbatute pe blogul nostru aici.

Coreland insa rezultatele studiului realizat de catre GeCad,  cu unele obtinute mult mai empiric de catre noi, constatam ca desi companiile se preocupa de monitorizare, nu au decat vagi intentii de a face si ceva concret pentru a spori productivitatea. Astfel, mai putin de 10% din firmele romanesti si-au definit indicatorii de performanta deci extrem de putini angajati romani stiu exact ce se asteapta de la ei si ce inseamna sa performeze, restul doar banuiesc.

Poate ca rezultatele noastre nu sunt foarte corect cuantificate, insa nici daca procentul ar fi dublu, viitorul nu suna bine.

Asadar monitorizam angajatii, desi nu ne este foarte clar ce anume ar trebui sa facem pentru a-i determina sa fie productivi.

Este o atitudine paradoxala: a pune caruta inaintea cailor si a te mira ca viteza atinsa este insuficienta. Si atunci cand apeleaza la programe de training, managerii romani au aceeasi abordare: nu isi fixeaza clar abilitatile care se cer dezvoltate, dar se asteapta ca la final angajatii lor sa fie „mai buni”. Vanzatori mai buni, consultanti mai buni, angajati mai buni.

„Mai bun” reprezinta un deziderat important, dar extrem de vag. Nu-i suficient sa-ti doresti imbunatatirea, trebuie sa stii exact ce anume trebuie facut in acest sens, care sunt comportamentele, abilitatile, cunostintele pe care trebuie sa le dobandesti pentru a fi mai bun. Si, nu in ultimul rand, care este scala de masura care te duce de la „prost” spre „cel mai bun”.

A fi „mai bun” in atletism inseamna poate un timp mai scurt de alergare. Adica o viteza mai mare, asadar un pas mai iute sau mai larg, un start mai prompt, o accelerare la momentul oportun. Un antrenor care isi cunoaste elevul stie ce sa-i ceara si cum sa-i descrie toate acestea, pornind de la conditiile terenului pe care alearga. Nu doar se uita la el constant, masurand timpul alocat antrenamentului si uzura pantofilor folositi.

„Mai bun” in afaceri poate insemna infinit mai mult. Si totusi managerii isi risipesc eforturile si banii urmarind exact uzura pantofilor, adica timpul de lucru, cel petrecut pe telefon, ruta folosita pentru a ajunge la client si altele la fel. Asta inseamna „mai bun”? Nu cumva inseamna o comunicare mai buna, o cunostere a ceea ce vindem mai buna, un stil de a aborda clientul mai bun, o implementare mai buna? Iar terenul? Competitia conditiile economice, climatul organizational, nu conteaza si ele?

Monitorizarea reprezinta un demers important in anumite industrii si profesii: industria apararii, in anumite activitati de productie, in activitati de tip call-center si lista poate continua. Insa si acolo, pentru a obtine productivitatea dorita, trebuie corelata cu alte interventii care sa sporeasca performantele. Altfel, ramane o activitate care genereaza informatii superficiale, nerelevante pentru bunul mers al companiei. In definitiv, punctualitatea angajatilor poate fi importanta, dar nu cea care genereaza direct cash. Unii vorbesc la telefon cu clientii 10 minute, altii 30 iar la final toti fac acelasi lucru: nu vand.

Sunt doar exemple, totusi sper sa fiti de acord ca lucrurile sunt mult mai complexe decat se pot observa cu ochiul liber si cu implicit cu ajutorul instrumentelor de monitorizare. Ramane la alegerea fiecarui manager daca isi concediaza angajatul pentru ca intarzie frecvent desi produce mai mult decat cei care nu o fac sau il premiaza pentru ca nu vorbeste cu sotia la telefon in timpul serviciului desi nici altceva nu prea face…

Asadar monitorizarea necomunicata, neasumata de catre angajati si necorelata cu interventii de management menite sa imbunatateasca procese si rezultate, constituie doar un demers consumator de timp si energie. Uneori insa poate fi chiar mai mult – un adevarat pericol organizational, iar exemplele de companii care au avut probleme interne si de PR ca urmare a monitorizarii angajatilor sunt numeroase.