Feedback-ul multisursa sau evaluarea la 360°

Feedback-ul multisursa sau evaluarea la 360°

Feedback-ul multisursa (circular sau evaluarea la 360 grade) reprezinta o metoda de evaluare a angajatilor folosind evaluatori multipli, situati in pozitii ierarhice si functionale diferite fata de persoana evaluata, in interiorul sau exteriorul organizatiei. De regula parerile sunt anonime, pentru a minimiza subiectivismul lor.

Este un sistem foarte utilizat, studiile americane aratand ca peste 70% din companii il pun in practica in mod regulat.

Motivele popularitatii sale sunt clare. Rezultatele unui feedback multisursa sunt mult mai relevante decat ale altor metode de evaluare, intrucat arata nu doar capacitatea sau incapacitatea angajatilor de a performa, ci ofera un diagnostic al cauzelor. In plus, costurile, timpul dedicat si logistica necesara sunt mult mai scazute decat, de exemplu, in cazul centrelor de evaluare. Dar poate cel mai important motiv este acela ca in procesele de acest fel pot fi inclusi evaluatori ignorati de catre sistemele clasice. Ma refer aici in primul rand la clientii unei companii, vocea care trebuie intotdeauna ascultata si care trebuie sa-si exprime  parerea privitoare la angajatii companiei si la performantele lor.

Cu toate acestea companiile autohtone nu se grabesc in a-si evalua angajatii la 360 de grade. Un studiu facut de catre ITEX ( nu atat de formal incat sa fie luat ca referinta, dar bun ca exemplu), arata ca din cei 40 de manageri autohtoni chestionati, niciunul nu a implementat inca sisteme de evaluare.  Totusi, 38 si-ar dori sa implementeze un sistem de feedback multiplu, iar 2 cred doar puterea feedback-ului „unisursa” (discutii sef  – angajat).

Rezultatele obtinute sunt cu atat mai surprinzatoare, intrucat au fost culese intr-un punct maxim al crizei economice. Asteptarile noastre au fost altele: intr-o perioada dificila, focusul managerilor sa fie identificarea celor performanti, care fac diferenta si a celor dispensabili, care doar consuma. Cu toate acestea atat disponibilizarile cat si strategiile de criza au fost facute fara a analiza in prealabil performantele individuale si de grup.

La ce ajuta feedback-ul multisursa?

Principalul beneficiu este reprezentat chiar de performante. Prin feedback circular, nu doar evaluezi angajatii ci ii ajuti sa inteleaga ceea ce se asteapta de la ei. In plus datorita puterii parerilor multiple, acestia tind mai usor sa-si schimbe comportamentele. Printre beneficii mai enumar:

->Imbunatatirea comunicarii la nivel organizational, a mediului de lucru;
->Imbunatatirea relatiilor cu clientii, furnizorii, partenerii companiei;
->Stabilirea celor care performeaza si conteaza pentru organizatie, dar si a balastului, a angajatilor dispensabili. De aici pot fi generate atat necesarul de personal cat si formele de remunerare contingenta (cresteri salariale, bonificatii).

Care este cel mai mare beneficiu?

Feedback-ul multisursa este ca un intaritor, o multivitamina a companiilor. Consumat periodic (minim bianual), stabileste stachete, cerne intre cei care isi fac treaba si cei care nu o fac, optimizeaza costurile cu angajatii si nivelul lor de motivare. Stabileste normalitatea, excelenta si mediocritatea, trei categorii ale capitalului uman care trebuie sa fie foarte clare fiecarui manager.

Care este cel mai mare impediment in evaluarea performantelor?

Cea mai mare dificultate este cea a descrierii performantei,  a detalierii sale in indicatori specifici, masurabili, obiectivi si relevanti.  Un specialist care cunoste bine organizatia, obiectivele sale, oamenii, poate insa face cu usurinta acest lucru. Sa nu uitam ca setarea indicatorilor se realizeaza doar la prima evaluare. Ulterior, actualizarea acestora este facila si dureaza putin.

Ce sa (nu) faceti, daca va evaluati angajatii la 360 de grade?

->Uitati de hartie! Nu exprima incredere, confidentialitate, nu garanteaza obiectivitate.
->Nu va autoexcludeti din proces! Faptul ca sunteti cel/ cea care conduce o companie sau un departament, nu va da dreptul sa va eschivati de la a primi feedback. Este un exemplu negativ, care dauneaza.
->La finalul evaluarilor luati decizii. Laudati, criticati, avansati, instruiti, retrogradati, dati afara sau cresteti salariu, important este sa existe consecinte.
->In ciuda ideilor preconcepute, nu toate procesele de evaluare trebuie corelate cu remunerarea. In cazul in care se doreste acest lucru, trebuie comunicat clar, transparent si din timp care anume proiect este cel care determina modificari in grilele de salarizare/ bonusare (de exemplu, cel de la inceputul anului).

Articol aparut in numarul 122/februarie 2010 al revistei Market Watch