O intrebare despre asumarea criteriilor de evaluare

O intrebare despre asumarea criteriilor de evaluare

Am primit zilele trecute o intrebare foarte buna, ca reactie la acest articol

Spun ca este o intrebare utila, pentru ca preocupa deopotriva pe specialistii HR (lucru confirmat de forumuri si intalnirile de lucru pe tema modificarilor legislative) si pe angajati, dupa cum se observa in cele de mai jos:

„Buna ziua,

Am citit cu interes noutatile din noul Cod al Muncii de pe pagina Dvs. Va rog sa ma lamuriti in urmatoarea situatie legata de introducerea criteriilor de performanta: „3. Nu exista limitari ale legii in stabilirea obiectivelor si criteriilor de performanta. Angajatorul are mana libera in setarea acestora, asa cum angajatul are aceeasi mana libera in a nu le accepta.” Ce se intampla in cazul in care angajatul nu accepta semnarea obiectivelor (indicatorilor) impuse, acestea nefiind specificate in CIM sau ROI?”

(Se face apoi referire la criteriile de evaluare, pe care persoana in cauza le considera injuste, dar pe care din motive evidente n-am sa le detaliez.)

Nefiind specificate se cheama ca nu exista, asa ca problema este de fapt alta: ce se intampla daca se incearca introducerea criteriilor/ obiectivelor de evaluare in CIM/ ROI si angajatul nu vrea sa si le asume si nu semneaza ca a fost incunostiintat?

In cazul viitorilor angajati treaba este simpla: fie se renegociaza termenii, fie se renunta la a le face o oferta de angajare. Este facil pentru ca in acest caz atat potentialul angajat cat si angajatorul sunt intr-un punct in care pierd putin si nimeni nu este in culpa. Dar ce facem cu angajatii vechi, carora legea ne obliga sa le introducem in contractul aflat in derulare, clauze care ii scot din zona de confort?

Raspunsul este la fel de simplu si mult mai inconfortabil: raman aceleasi variante, in conditiile in care atat angajatul cat si angajatorul sunt intr-un moment mult mai sensibil.

In cazul in care angajatii vechi refuza sa semneze luarea la cunostinta, angajatorul este in culpa, intrucat nu si-a indeplinit o obligatie legala: aceea de a-i informa. Singurul lucru pe care-l poate face, este sa negocieze termenii cu care angajatii nu sunt de acord. Iar succesul acestui demers depinde in parte de justestea termenilor in cauza, de cultura organizationala, de motivatia angajatului de a ramane si a angajatorului de a-l pastra, de abilitatile celor implicati de a comunica si face pasul spre compromis.

Angajatii in cauza au oricand optiunea demisiei, daca le surad alte oferte de angajare. Angajatorii insa nu pot renunta la ei decat daca sunt in perioada de proba, daca gresesc din punct de vedere disciplinar (nu profesional) sau daca le restructureaza postul.

Desi este o situatie care pune in dificultate ambele parti ale baricadei, orice modificare a legii in acest sens ar putea fi intruziva si sa genereze abuzuri. Si trebuie sa intelem ca scopul acestor modificari este tocmai acela de a incuraja relatii de munca asumate si constientizate corect de catre ambele parti. Iar negocierea este cea mai buna cale!

Intrucat legislatia muncii este una, iar practica dezirabila de personal este in spiritul ei, dar alta, ar fi util sa demarati negocierile cu angajatii vechi inainte de a stabili exact care sunt termenii si a le pune actul aditional de semnat in fata. Incercati sa-i implicati in intreg procesul de management al performantei si sa gasiti impreuna solutii prin care sa surprindeti si formalizati esenta, lasand detaliile sa se modifice la buna intelegere.

Spun asta pentru ca atat obiectivele de performanta, cat si criteriile, sunt perisabile in timp. Expira, au nevoia de a fi improspatate si este sisific sa semnati acte aditionale ori de cate ori trebuie modificate.

Totodata, nu pasati aceasta responsabilitate specialistului HR. Managerii directi sau liderii de grup sunt parteneri importanti in procesul de management al performantei si trebuie sa se implice activ in setarea obiectilelor si criteriilor, in negocieri, in evaluari.

De asemenea, nu uitati ca este inca o perioada grea din punct de vedere economic, iar aceste modificari ale legislatiei muncii au fost date tocmai ca sa usureze concedierile. In mod natural, managementul performantei este un proces orientat spre viitor, spre imbunatatirea performantelor, nu spre trecut, spre masuri punitive. Este un proces echilibrat, in care toate fortele se unesc spre a se dezvolta impreuna, nu unul in care cineva trebuie sa-si demonstreze puterea sau autoritatea.