Planificarea necesarului de resurse umane

Planificarea necesarului de resurse umane

Exista in recrutare si selectie cateva perioade nefaste, iar una dintre ele se intampla chiar acum, in august. Vacanta injumatateste numarul de candidati si le da celor ramasi o stare de spirit rar compatibila cu schimbarea de job.

Managementul resurselor umane defineste acest concept cu iz aparent comunist, insa de o importanta mai mare decat i se ofera: planificarea necesarului de resurse umane.

A planifica inseamna a previziona, a anticipa necesarul de resurse umane pe anumite categorii profesionale/ pe anumite linii de business sau departamente. Este adevarat ca niciodata socoteala de acasa nu se potriveste cu cea din targ, dar o influenteaza in mod substantial.

Planificarea necesarului de resurse umane are mai multe etape:

1. Previziunea nevoii de personal (existenta unor proiecte care urmeaza sa fie incepute sau debutul dezvoltarii unui nou produs impun in mod cert angajari);

2. Analiza ofertei de personal din piata, atat cantitativ (care este baza de candidati la care ne raportam) cat si calitativ (care este valoarea profesionala a acestora, sunt preponderent juniori, seniori, specializati)

3. Previziunea strategiei de urmat in vederea atragerii necesarului de personal estimat (ce facem daca piata muncii nu este generoasa in ceea ce priveste profilul cautat, ce facem daca salariile sunt prea mari comparativ cu bugetul estimat si altele asemenea).

A nu se confunda planificarea necesarului cu planificarea resurselor umane. Aceasta din urma este o alta denumire a strategiei de resurse umane care trebuie sa stea la baza activitatii oricarui departament HR.

Oricum ar fi, a face iarna car si vara sanie chiar ajuta! Planificarea eficienta a necesarului de resurse umane reprezinta o metoda sigura de a reduce semnificativ timpul de recrutare si selectie.