Despre obiective, responsabilitati si indici de performanta

Despre obiective, responsabilitati si indici de performanta

Ma chinui de ceva vreme sa explic diferenta dintre obiective, responsabilitati si indici de performanta in managementul HR. Stiu ca pentru specialisti asta pare o blasfemie, insa nici noi nu facem diferenta exacta intre concepte din afara sferei nostre de activitate!

Iata asadar o schema simpla, cu caracter intern, dar care poate ajuta si pe altii:

1. Obiectivele:

Conform DEX, obiectivul este „un scop, tinta, tel” sau „ceva ce trebuie construit”. In ciuda faptului ca trebuie definit initial, inaintea unui demers, obiectivul exprima de fapt o finalitate, adica o serie de rezultate care se doresc atinse.

La nivelul unei companii, se definesc initial obiectivele organizationale („sa avem X% cota de piata”, „sa crestem cifra de afaceri cu Y%”, etc), din care se desprind obiectivele de grup („sa vindem cu Z% mai mult”, „sa scadem cheltuielile cu implementarea cu W%”) si apoi obiectivele individuale. Deduceti care sunt acelea, ca deja termin alfabetul!

Obiectivele trebuie sa fie SMARTS, adica specifice, masurabile, accesibile, relevante, temporalizate si stimulante pentru companie/ grup/ angajat.

Din nefericire, ca tot a venit vorba despre masurabilitate, obiectivele setate in companii pot fi masurate doar la modul „s-a indeplinit sau nu”. In cazul in care dorim sa aflam de ce nu s-au realizat, avem nevoie de instrumente relevante de evaluare.

De exemplu, un obiectiv al departamentului de vanzari poate fi scaderea timpului de vanzare al unui produs cu 10%, care vine drintr-un obiectiv organizational de a scadea costuri. Sa presupunem ca acest lucru nu se intampla. Asa, si?  E vina vanzatorilor? Nu se grabesc suficient, nu identifica exact nevoile clientului, nu cunosc produsul? Asta ne poate spune doar un instrument de evaluare al performantelor. E vina produsului, pietei? Aici departamentul de marketing ne poate da ajutor in a afla.

Exista acel management prin obiective (MBO), despre care tot aud a fi implementat ca metoda de evaluare. Pentru mine MBO-ul este mai mult o practica manageriala, un stil de lucru, decat o metoda de evaluare. Motivul este simplu: degeaba stii ca nu ai putut, daca nu stii ce a generat neputinta. 

2. Responsabilitatile:

Responsabilitatile sau atributiile postului reprezinta o lista cu ceea ce face sau trebuie sa faca fiecare angajat! Mai mult de atat ce as putea spune?

3. Indicii (indicatorii) de performanta:

Aici discutia este mai ampla si mi-e greu sa o simplific. Practic, indicii sunt parti mici ai performantei din companii, sunt cei a caror masurare ne arata de ce nu prea merge treaba sau ce anume trebuie imbunatatit.

In exemplul dat de mine cu vanzatorii si scaderea timpului de vanzare, indicii de performanta pentru un vanzator ar fi: cunoasterea produsului, cunoasterea pietei tinta, abilitatile de comunicare, capacitatea de a lucra in echipa (cu presales de ex), etc. Acestia pot fi (si trebuie sa fie) detaliati pana la celula. De exemplu, abilitatile de comunicare pot fi detaliate in: capacitatea de a asculta ce i se spune, capacitatea de a intelege ce i se spune), capacitatea de a transmite in mod inteligibil informatii si poate si altele.

Si uite asa, schema simpla, despre care vorbeam si care ne intereseaza pe noi, devine:

Obiective companie -> Obiective individuale -> Responsabilitati -> Indici de performanta.