Cum arata noul Cod al Muncii – Partea a doua

Cum arata noul Cod al Muncii – Partea a doua

Dupa cum spuneam, propunerile de modificare a Codului Muncii vizeaza si concedierile, demisia, contractele de munca pe durata determinata, activitatea prestata cu caracter ocazional si timpul de munca/ odihna. Iata-le:

-> Pentru asigurarea egalitatii de sanse, concedierea nu poate fi realizata pe durata concediului paternal (cel maternal exista deja in legislatia actuala);

-> Ideea de concediere prin decizia unilaterala a angajatorului este mult mai clara, criteriile de concediere fiind in acest caz evaluarea realizarii obiectivelor de performanta (se scapa asadar de cercetarea disciplinara in cazul angajatilor care pur si simplu nu isi fac treaba);

-> Se va abroga articolul conform caruia angajatorul nu mai poate face angajari in locurile de munca dispuse restructurarilor;

-> Obligatia angajatorului de a inregistra demisia angajatilor este mai clar stipulata; preavizul in cazul demisiei creste: maximum 20 de zile lucratoare pentru pozitiile de executie si 45 de zile pentru cele de conducere;

-> Contractul cu durata determinata ar putea fi determinat de, citez: „cresterea sau modificarea temporara a activitatii angajatorului” si poate fi incheiat pe o perioada de maximum 48 de luni (fata de 24 in prezent). Numarul contractelor de munca nu va mai fi limitat;

-> Activitatea prestata cu caracter ocazional va avea un capitol aparte in noul Cod al Muncii;

-> Va exista o flexibilitate mai mare in abordarea timpului de munca si odihna prin stabilirea mai facila a unor programe individualizate.

Modificarile esentiale in practica o vor aduce asadar noile numere calendaristice (zile de preaviz, luni de contract, s.a.). Altminteri nu face decat sa confirme ca fiind legale niste practici devenite deja uzuale.

Este asadar un Cod al Muncii mai modern, mai practic pentru cei care au nevoie de mura in gura pentru administrarea de personal. Teama mea ramane insa: munca la negru, principala problema a pietei actuale, nu doar ca nu este combatuta cu suficienta putere, dar  ar putea fi incurajata chiar de anumite prevederi. De exemplu, la obligativitatea incheierii Contractului Individual de Munca, ar putea fi abrogat articolul 2 care spune ca daca acesta nu a fost incheiat se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prin orice mijloc de proba. Ce faci in acest nou caz, cand constati ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatia? Il amendezi probabil, iar omul tot fara CIM pe perioada lucrata pana la acel moment ramane.

La randul lor, obiectivele de performanta, daca vor fi stabilite asa cum vad in practica de acum, vor deschide o Cutie a Pandorei greu de inchis ulterior. Pentru ca indeplinirea unor obiective nu tine doar de vointa si putinta angajatilor, ci si de mediul organizational, de programele de instruire, de ceilalti angajati.