Am ales sa amintesc despre doua dintre dintre conceptele considerate plicticoase ale managementului HR: diversitatea si egalitatea de sanse.
Cu un usor un iz utopic, indelung si inutil teoretizate si dezbatute in mediul politic si in confruntarile din presa, cele doua concepte au devenit in perceptia comuna adevarate bla-bla-uri, neimportante si ignorate in practica manageriala.
Este o abordare gresita, pentru ca vorbim despre concepte moderne, care merita implementate tocmai pentru ca genereaza progres.
Sa incepem cu diversitatea.
Si sa ne inchipuim companie uriasa, in care toti angajatii sunt barbati. Sau femei. Sau tineri si nelinittiti. Sau, din contra, aproape de pensionare.
O astfel de companie nu exista, pentru ca nu ar putea supravietui. In primul rand ar fi imposibil de recrutat o masa mare de angajati respectand aceste limitari, iar în al doilea, si daca s-ar putea, o astfel de companie supravietui cu greutate. Barbatii ar uita de nuante si ar aborda toata activitatea intr-un mod nepermis de pragmatic si conflictual, femeile ar vedea prea multe nuante si ar uita esentialul, tinerii ar visa poate prea mult si ar uita sa actioneze întru indeplinirea viselor, iar cei în varsta ar fi probabil prea prudenti si prea putin adaptabili ca sa supravietuiasca multa vreme in afaceri.
Exista companii care sunt nevoite sa traiasca sub sceptrul lipsei de variatii. Sunt cele care au meserii preponderent masculine (productia de utilaje grele, de exemplu) sau feminine (gradinitele) sau care activeaza in domenii in care forta de munca a imbatranit ori este inca prea tanara. Si nu le este usor.
Exista insa companii care isi aleg angajatii dupa criterii care exclud diversitatea, in mod voluntar. Si aceasta intoleranta la normalitate le costa mai mult decat realizeaza.
La ce este buna diversitatea si cum o putem atinge?
Diversitatea organizationala este asadar cheia care deschide usa spre dezvoltare, succes sau, in conditii economice dure, spre supravietuire. Si vorbim despre diversitatea sub toate formele ei: de gen, de cultura, de rasa, de varsta, de opinii, de tipuri de personalitate, de abordare, de relatii.
A imbratisa divesitatea înseamna a recruta si selecta oameni diferiti, din medii diferite, cu personalitati diferite, dar care imbratiseaza aceleasi valori cu cele promovate în interiorul organizatiei.
Ce înseamna apoi, sa oferi angajatilor sanse egale?
Nimic imposibil sau complicat: înseamna sa-i tratezi cu acelasi respect, indiferent de pozitia ierarhica in care se afla, de apartenenta la diferite grupuri, de gradul lor de diversitate sociala, culturala, educationala. Inseamna sa le oferi oportunitati egale de a accede spre pozitii ierarhice superioare sau sa-si dezvolte cariera in functie de dorintele proprii si de necesitatile companiei. Inseamna sa le oferi aceleasi oportunitati de exprimare a nemultumirilor, sa aiba aceleasi drepturi si sa fie penalizati la fel in cazul unor abateri similare. Inseamna sa le oferi acces similar la informatiile cu caracter comun si sa-i platesti similar pe cei care fac joburi similare avand un nivel de experienta similar.
Este adevarat ca perceptia asupra egalitatii de sanse va diferi. In plus, oamenii sunt impulsionati de motive diferite, au interese diferite, dorinte diferite, mentalitati diferite. Asta nu impiedica insa un sistem clar, transparent si duplicabil de reguli care sa normeze egalitatea de sanse.
La ce este buna egalitatea de sanse?
Printre beneficii enumar cresterea motivatiei angajatilor si prevenirea a numeroase conflicte. De asemenea, egalitatea de sanse ajuta angajatii sa-si poata previziona pasii viitori din cariera, facandu-i astfel sa fie mai pragmatici si eficienti. Creste asadar adeziunea fata de companie si cresc performantele, întrucât scad angoasele si temerile cu privire la viitor. In plus, este calea corecta spre un management sanatos al resurselor umane.
Ce putem face concret, pentru a garanta egalitatea de sanse?
Iata cateva posibile cai:
– promovarea interna a ofertelor de angajare, avand grija la folosirea de canale de comunicare diverse, tocmai pentru a spori numarul celor care le receptioneaza;
– o procedura transparenta si eficienta de selectie interna, cu un nivel scazut de subiectivism (de exemplu folosirea centrelor de evaluare);
– comunicarea constanta si transparenta cu angajatii, indiferent de departamentul in care lucreaza sau pozitia ierarhica;
– promovarea unei politici de personal unitare atat la nivel de recompense, cat si la nivel punitiv;
– accesul tuturor angajatilor la canale oficiale si eficiente de exprimare a neltmuririlor si problemelor: intranet, grup comun de email, forum al angajatilor, cutia/ caietul cu reclamatii; este important sa existe un raspuns prompt si eficient la sesizarile primite;
– promovarea in cadrul organizatiei a valorilor precum: respectul pentru cei din jur, corectitudinea, tratamentul egal al problemelor si sesizarilor angajatilor, indiferent de pozitia lor ierarhica, de departamentul in care lucreaza, de apartenenta la gen, de religie, de culoare a pielii, sau orice alt semn distinctiv.
Pluralitatea inseamna dezvoltare, sansele egale reprezinta evolutia. Pentru ca tot este vremea “rezolutiilor”, sa proclamam 2015 an al divesitatii organizanizationale si al egalitatii de sanse!
Acest articol a aparut in numarul 171 din Decembrie, al Revistei Market Watch.