Consultanta HR cultura organizationala Evaluarea performantelor managementul performantei Piata muncii Recrutare si selectie
Desi considerate procese strict administrative, recrutarea si selectia reprezinta piatra de temelie a managementului resurselor umane. Fara a gasi si atrage angajatii potriviti, organizatiile nu au ce administra, gestiona, motiva, dezvolta, evalua.
Iata asadar cateva recomandari in ceea ce priveste recrutarea:
Unul dintre cele mai importante aspecte in procesul de recrutare este cunoasterea caracteristicilor pietei muncii in domeniul cautat. Exista candidati cu specializarile cautate? Si daca da, vorbim despre excedent sau numarul lor este insuficient?
De asemenea este important de stiut care este plaja salariala a candidatilor targetati, aceasta fiind, de regula, in stransa corelatie cu excedentul sau lipsa de candidati. In cazul in care bugetul alocat salariilor se dovedeste a fi insuficient, inainte de a-l mari este necesara o analiza asupra necesitatii respectivului post. Poate ca a venit timpul externalizarii, redefinirii unor posturi sau chiar a renuntarii la anumite linii de business.
Un alt aspect critic este cunoasterea potentialelor surse de candidati: firme concurente cu o cultura organizationala similara cu cea a angajatorului, asociatii profesionale, absolventii unor anumite institutii de invatamant superior sau programe de training si numeroase altele.
Este totodata important ca metodele si mesajele comunicarii cu potentialii candidati sa fie clare, deloc confuze sau paradoxale. Se intampla uneori ca anunturile de angajare sa nu aiba nimic in comun cu postul liber sau cu organizatia care angajeaza. A publica de exemplu, un anunt de recrutare foarte formal, in conditiile in care cultura organizationala nu este asa inca, poate genera confuzii si chiar situatii neplacute.
De asemenea, trebuie o atentie sporita la adaptarea ofertelor de job sau a cerintelor postului la oferta existenta in piata muncii. In general companiile cu management strain au dificultati in a intelege ca economia romaneasca inca sufera la nivelul formarii anumitor figuri profesionale, care fie nu exista inca, fie sunt insuficiente. Iar in acest caz, este mai eficient un proces de formare, in locul unuia de recrutare.
Iata si recomandarile in ceea ce priveste selectia candidatilor:
In primul rand, trebuie avut in vedere ca in cadrul proceselor de selectie, unitatea de masura sa ramana aceeasi. Cu alte cuvinte, sa fie folosite aceleasi metode pentru toti candidatii implicati. De multe ori, cei care gestioneaza procesele de recrutare si selectie au tendinta de a folosi doar interviul si acela haotic, fara sa stie ce urmaresc prin intrebarile adresate.
Trebuie precizat ca inca din cadrul procesului de selectie trebuie cunoscute si urmarite criteriile de performanta care vor fi evaluate dupa angajare. Neincluderea indicatorilor de performanta inca din etapa de selectie inseamna empirism, in plus, a devenit de ceva timp o practica ilegala.
De asemenea trebuie cunoscute elemente esentiale ale culturii organizationale. Multi recrutori „simt” ca un candidat nu este cel potrivit, dar nu stiu sa spuna ce anume genereaza aceasta nepotrivire. A formaliza elementele esentiale ale culturii organizationale, a cunoaste exact care sunt valorile, normele, personalitatea ei, inseamna a trece de la „a simti” la „a sti”.
Criteriul esential de selectie, ramane motivatia angajatilor. Multi recrutori cauta expertiza, talent, reputatie buna in piata, dar uita de combustibilul care face performanta sa se intample. Motivatia este o suma de mecanisme care se pun in miscare, creind un perpetuum mobile al succesului profesional. Caci nici experienta valida, nici cunoastere profunda, nici pricepere reala nu exista fara o motivatie corespunzatoare.
Nu trebuie uitat ca in cadrul interviurilor de selectie sa fie testata perceptia candidatilor asupra companiei. Avand de cele mai multe ori o imagine unilaterala, cei care se ocupa de selectie nu stiu intotdeauna care este rezonanta numelui companiei pe care o reprezinta in mintea potentialilor angajati. Se stie ca singura cale spre a atrage talentul este a avea un brand de angajator.
Este la fel de importanta si perceptia candidatilor asupra departamentului care angajeaza sau a celui care se ocupa de recrutare. Se intampla din nefericire sa apara situatii paradoxale: desi o companie este dezirabila ca angajator pentru candidati, departamentul care angajeaza sau cel de resurse umane sa aiba o imagine inversa.
Ca o ultima precizare, si in recrutare si selectie ca in orice alt proces managerial, este importanta viziunea asupra viitorului. Toate cele enumerate de mai sus sunt variabile. Economia, vremurile, societatea, oamenii care vin sau pleaca, influenteaza major piata muncii, cultura organizationala sau perceptia candidatilor asupra ei. Astfel, fiecare recrutor este dator sa adune toate informatiile care vin si trec, bazandu-si astfel actiunile viitoare.