Topul erorilor manageriale

Pe parcursul proiectelor de consultanta am constatat ca exista o serie de erori manageriale specifice antreprenoriatului timpuriu, care tind sa se perpetueze pana la maturitatea firmelor.

Par greseli minore, dar prin cumul si repetitivitate creaza o cultura organizationala defectuoasa, lipsa de motivatie in randul angajatilor, care se transforma mai apoi in lipsa de performante si transmiterea unor modele de management ineficient, care pot pune in pericol profitabilitatea si stabilitatea firmelor.

Iata asadar o lista a acestor erori:
Lipsa de respect fata de reguli, lipsa de etica
Unii manageri/ antreprenori considera ca regulile sunt facute pentru a fi incalcate. Relatia cu organismele statului, cu firmele concurente sau chiar cu partenerii de afaceri devine astfel una lipsita de repere morale sau de respect.
Lipsa de fair-play este insa daunatoare culturii organizationale. Pentru ca se propaga rapid si durabil in toate structurile firmei. Si nu poti cere angajatilor sa respecte regulile, cand tu ca manager si model de comportament le incalci in mod frecvent.

Lipsa de transparenta manageriala
Exista un soi de paranoia in cultura manageriala autohtona. N-as putea spune de unde porneste, dar sefii se dovedesc a fi foarte parcimoniosi in a impartasi informatii privitoare la obiective propuse, tinte atinse, analize facute, opinii personale sau planuri de viitor cu sau fara contur.
Lipsa de transparenta duce intotdeauna la blocaje de comunicare. Iar blocajele de comunicare genereaza blocaje de dezvoltare.

Deficiente de comunicare
Pe langa lipsa de transparenta, care devine un impediment în comunicare, sefii isi inchipuie uneori ca angajatii stiu a citi rapid si usor ganduri foarte bine ascunse. Din pacate se inseala. Managementul defectuos al comunicarii cu angajatii genereaza conflicte, cultura organizationala subreda, relatii de munca ineficiente si intotdeauna performante mediocre.

Dubla sau multipla subordonare
Se intampla ca acelasi angajat sa aiba unul sau mai multi sefi de acelasi nivel ierarhic sau de nivel ierarhic diferit, care isi erodeaza reciproc autoritatea si creeaza confuzie in responsabilizarea angajatului.
Alte efecte neplacute ale dublei subordonari: haos al responsabilizarii, astfel ca nimeni nu este vinovat de nimic, desi greseli exista, haos al relatiilor ierarhice, astfel ca nimeni nu face nimic pentru ca, in fond, cand sunt mai multi sefi, nimeni nu e sef.

Inconstanta manageriala
Azi luam o decizie, maine o alta care o anuleaza pe prima, azi impunem o regula, maine uitam de ea. Inconstanta manageriala este poate cea mai intalnita eroare pe care o fac tinerii antreprenori.
Cel mai complicat este ca uneori parerile unui sef despre cei din subordine ajung sa varieze atat de mult incat incepi sa te intrebi care dintre ei frizeaza patologicul. Azi angajatul in cauza este minunat, maine de-a dreptul periculos, poimaine are circumstante atenuante si peste o saptamana trebuie dat afara. In urmatoarea zi, i s-ar ridica o statuie, dar nu este suficient material pentru una proportionala cu meritele celui in cauza.
Ceea ce genereaza astfel de halucinatii este lipsa totala a reperelor. La job, conteaza cateva aspecte: motivatia, comportamentul fata de ceilalti, adeziunea fata de companie, rezultatele obtinute fata de cele previzionate, costurile cu care s-au obtinut rezultatele, adaptabilitatea si altele asemenea. Ca a amanat o sarcina neimportanta sau a intarziat ocazional in pauza de masa intra la categoria erori minore.

Lipsa de viziune
Unii manageri par a fi blocati intr-un prezent perpetuu.Reactioneaza strict la ceea ce se intampla zi de zi, uita sa planifice, sa-si fixeze obiective, sa-si analizeze si sustina viitorul.
Gândirea pe termen scurt este cea care asigura adaptarea, deci supravietuirea. Insa, o afacere poate creste doar daca exista o viziune strategica pe termen mediu si lung.

Reactivitate crescuta
Oricarei actiuni a angajatilor ii corespunde in acest caz una de acelasi sens, dar mult exacerbata din partea managementului. Lucru de loc propice culturii organizationale, care imprumuta din caracterul reactiv, putand fi usor pusa sub deviza “Ochi pentru ochi si dinte pentru dinte”.
In mod normal, managerul ar trebui sa fie factorul de echilibru, care sa tempereze posibile situatii conflictuale prin comunicare si reactii corecte.
De multe ori insa, datorita stresului sau imaturitatii emotionale, managerii supraevalueaza erorile angajatilor sau mesajele pe care le primesc de la acestia, generand situatii conflictuale, care nu aduc nimic bun.

Nevoie exagerata de control
Nevoia de control vine adesea la pachet cu lipsa de vizune. Pentru ca managerii care sunt orientati spre viitor isi urmaresc obiectivele finale si nu iau în calcul micile impedimente operationale care apar in activitatea zilnica.
Stiu asadar sa delege, sa ceara rezultatele de care au nevoie si sa le obtina.
Managerii obsedati de control pierd mult timp cu detalii insignifiante pentru mersul afacerii: tipul de hartie igienica potrivita pentru a fi folosita la birou, numarul de pixuri pe care-l consuma anual un angajat sau meseria mamei paznicului, care ar putea lucra la o firma concurenta. Exemple reale, din pacate.

Nu am pretentia ca lista este incheiata. 
Stiu sigur insa cs primul pas spre a corecta posibilele erori manageriale descrisw este acela de a le recunoaste. Iar lupta cu ele este pe atat de grea pe cat de lunga a fost durata de timp in care le-am practicat.

Acest articol a aparut in Numarul 170 al Revistei Market Watch.