Recrutarea si selectia specialistilor IT&C

Recrutarea si selectia specialistilor IT&C

Cea mai vizibila activitate din sfera HR este in mod clar recrutarea si selectia angajatilor. Cu atat mai mult in industria IT&C, una a serviciilor, in care valoarea adaugata de resursele umane implicate face diferenta.

Recrutarea si selectia angajatilor este asadar unul dintre procesele in care numeroase companii investesc din ce in ce mai mult mult. Recruitment Manager- ul, cel care stabileste strategiile si politicile de recrutare si selectie a aparut in tot mai multe organigrame; s-au dezvoltat module ale aplicatiilor de HR care administreaza recrutarea ca process; a aparut un nou concept la limita dintre Marketing si HR: employer branding.

In mod cert cea mai prolifica metoda de recrutare in domeniul IT&C este cea on-line. Cel mai util tool: site-urile specializate. Serviciile oferite sunt din ce in ce mai adaptate cerintelor pietei, promovarea companiei devenind la fel de importanta ca promovarea ofertelor de job sau cautarea in baza de date cu CV-uri.

Datorita volumului mare de recrutari, multe companii si-au dezvoltat propriile tool-uri on-line care se interfateaza cu aplicatiile HR pe care le utilizeaza. Avantajele sunt clare: toate aplicariile sunt salvate intr-o baza de date permanenta, nu temporara, iar faptul ca un candidat este nevoit sa completeze numeroase campuri pentru a trimite CV-ul unei singure companii, reduce semnificativ numarul aplicarilor nerelevante pentru respectivul job. Totusi in lipsa unui brand puternic utilitatea acestor tool-uri individualizate scade, iar posibilitatea de a fi folosite de sine statator devine minima.

Baza de date proprie este de asemenea extrem de pretioasa. Intr-un mediu atat de dinamic, recruterii din industrie au aflat ca un candidat nerelevant astazi poate deveni extrem de relevant maine.

O metoda de recrutare de asemenea foarte utilizata este deja celebrul “networking”. Evident ca in cazul recrutarilor in masa este aproape imposibil de utilizat, insa multi lideri din industria IT&C si nu numai, recunosc ca si-au recrutat o parte din membrii echipei de la firmele cu care au colaborat.

De asemenea Head-hunting-ul, vanatoare de capete, devine din ce in ce mai agresiva. De aici si necesitatea de a continua o politica eficienta de recrutare cu o politica cel putin la fel de eficienta de motivare si retentie.
Intr-o piata disproportionata inca la nivel oferte de job/ aplicanti valorosi, marii jucatori au gasit solutii de recrutare. Parteneriatele cu Universitatile de profil, infiintarea unor centre de competente, organizarea de sesiuni de instruire cu studentii, bursele sau alte forme de premiere sunt numai cateva din posibilitatile de a atrage si forma juniori valorosi.

In ceea ce priveste selectia candidatilor, in mod cert cea mai importanta etapa devine testarea abilitatilor profesionale, mai ales a celor tehnice. De multe ori, testul sau interviul tehnic constituie etapa hotaratoare in faza de selectie, restul criteriilor fiind considerate neesentiale. Atentie insa, joburile dinamice sau cu doza mare de rutina sunt pentru oameni dinamici sau care accepta rutina, oamenii creativi au nevoie de joburi care sa le-o stimuleze. Si toate aceste elemente nu sunt usor observabile la un simplu interviu tehnic.

De asemenea, de multe ori uitam criterii de genul: disponibilitatea pentru deplasari dese, dorinta si capacitatea de a lucra la un anumit gen de aplicatii un timp indelungat, abilitatea de a lucra in echipa sau dimpotriva individual, disponibilitatea de a lucra mult timp on-side, capacitatea de a face fata schimbarilor dese. Uitam adesea si de specificul culturii organizationale. Nu toti angajatii fac fata unui program inflexibil sau obligativitatii de a purta costum sau.

Ce facem pentru o sesiune de recrutare si selectie reusita?

Nu ne limitam la una sau doua intalniri cu candidatul. Cu cat numarul interviurilor si al evaluatorilor creste , cu atat creste si succesul unei sesiuni de recrutare. Candidatul, la randul sau, are sansa sa cunoasca multe din persoanele cheie, capatand o imagine mult mai clara asupra jobului si companiei. Timpul dedicat unei selectii riguroase nu este pierdut, este castigat.

Referintele sunt importante, dar nu esentiale. Datorita legislatiei romanesti si nu numai, acestea au o incarcatura subiectiva suficient de mare. Sa nu uitam ca nu putem cere referinte decat respectand cateva conditii (articolul 29, alin. 4 din Codul Muncii). De asemenea, in lipsa unor instrumente puternice de HR, istoria profesionala a unui angajat se poate pierde, referintele primite fiind de multe ori nerelevante sau chiar inventate. Focusul pe metodele proprii de selectie este essential, analiza referintelor trebuie sa ramana aditionala.

Instrumentele de evaluare trebuie standardizate. Toti intervievatii trebuie sa fie evaluati dupa acelasi set de criterii profesionale. Faptul ca un candidat a lucrat intr-o companie cu nume foarte cunoscut in industrie sau cu o activitate similara companiei pentru care recrutam, nu ne ofera garantia reusitei profesionale in noul job.