Conform modificarilor aduse Codului Muncii in anul precedent, in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala apare invocata procedura de evaluare stabilita prin regulamentul intern sau prin Contractul Colectiv de Munca negociat in cadrul companiei:

““Art. 63, alin (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.”

Ce contine asadar procedura de evaluare?

Procedura de evaluare detaliaza modul concret de realizare a evaluarii angajatilor companiei. Conform legii ea trebuie descrisa clar si transparent si comunicata angajatilor companiei prin regulamentul intern sau, dupa caz, negociata odata cu contractul colectiv de munca.

Elementele procedurii de evaluare sunt: 

1. Periodicitatea acesteia, adica intervalul de timp la care se efectueaza evaluarea precum si modul de comunicare al respectivei sesiuni de evaluare. 

2. Metoda sau procedura de evaluare folosita. Fie ca vorbim despre o evaluare fata in fata sef-angajat, fie ca vorbim despre un feed-back multisursa, fie ca se combina mai multe metode sau sisteme de evaluare, acestea trebuie precizate in cadrul procedurii de evaluare.

3. Evaluatorii implicati si, daca este cazul, ponderea parerii acestora in rezultatul final.

4. Obiectivele si criteriile urmarite si, daca este cazul, ponderea acestora in cadrul rezultatului final;

5. Scala de evaluare folosita (1 -> 10, slab -> foarte bine, sau orice alta scala propusa)

6. Continutul formularelor de evaluare;

7. Scorul optim care se poate obtine in cadrul evaluarii si scorul minim care poate conduce la concediere pentru necorespundere profesionala;

 8. Efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii (de exemplu dupa cate evaluari angajatul poate fi concediat sau care este scorul care induce o marire salariala in cazul remunerarii contingente).