Obiectivul suprem al unei companii este acela de a performa continuu pentru a creste. Performantele organizationale sunt corelate de cele ale fiecarui mecanism organizational in parte, asadar depind si de performantele individuale ale membrilor sai.

Daca performantele organizationale sunt exprimate de regula in in indicatori financiari, cele individuale sunt de regula relevate de comportamente, atitudini, calitati vs defecte sau atingerea unor obiective individuale.

Evaluarea performantelor individuale este un proces complex, care presupune o buna cunostere a rolului fiecarui angajat in organizatie si o analiza profunda a acelor aspecte profesionale si personale care genereaza valoare in cadrul companiei. Cu alte cuvinte, trebuie stiut inca de la bun inceput care sunt sarcinile specifice postului, nivelul sau de responsabilitate precum si indicii de perfomanta.

Procesul de evaluarea performantelor trebuie sa fie caracterizat de simplitate, comprehensiune si obiectivitate. In cazul in care angajatul nu cunoaste sau nu intelege criteriile dupa care este evaluat, procesul poate avea rol demotivant. Nivelul de obiectivitate poate fi garantat prin utilizarea unui numar sporit de evaluatori. De exemple, o evaluare 3D poate fi realizata de catre seful direct, unul sau mai multi colegi� de echipa si insusi subiectul supus evaluarii (autoevaluare).

Indicii de performanta difera de la o pozitie la alta, de la un departament la altul. Simulitudinile apar in zona de valori individuale/ valori ale companiei si in zona anumitor comportamente/ calitati specifice. Pentru fiecare pozitie trebuie stabilite cu exactitate valoarile personale si profesionale care fac diferenta: capacitatea de a lucra individual sau in echipa, capacitatea de a conduce o echipa sau de a tolera autoritatea, indeplinirea unor obiective prestabilite sau indici profesionali specifici cum ar fi: acuratetea codului scris, acuratetea documentelor realizate, incadrare in termene, etc.

Desfasurarea propriu zisa a procesului de evaluare are trei etape: colectarea datelor care poate fi facuta direct prin interviuri cu cei implicati sau indirect, prin intermediul unor formulare, analizarea acestora si comunicarea rezultatelor finale. Comunicarea rezultatelor este de preferat sa se faca direct, printr-un feed-back constructiv, stabilindu-se totodata si liniile directoare pentru perioada care urmeaza.

Cea mai frecventa greseala pe care o fac managerii atunci cand evalueaza performantele angajatilor este cea de a lua in considerare intervalul de timp localizat in proximitatea perioadei in care se realizeaza evaluarea. In realitate, intreagul interval scurs de la ultima evaluare trebuie analizat in vederea obtinerii unor rezultante relevante.

In cazul in care exista diferente izbitoare intre nivelul performantelor individuale/ departamentale si cele organizationale, inseamna ca fie indicii de performanta au fost stabiliti in mod eronat, fie exista disfunctionalitati localizate la nivele nesupuse evaluarii: mediul organizational, comunicarea interdepartamentala, top management, etc.

Importanta organizarii unor sesiuni eficiente de evaluare a performantelor este covarsitoare. Nu numai ca salveaza costuri, prin stabilirea gaurilor din bugetul salarial, dar are si impact major asupra motivatiei individuale, ajutandu-i pe angajati sa inteleaga care le sunt punctele tari si ce aspecte trebuie imbunatatite.