Ce inseamna si cum poate fi masurata performanta departamentului HR in companiile IT?

Ce inseamna si cum poate fi masurata performanta departamentului HR in companiile IT?

Nu gresesc cand spun ca, in Romania, industria IT fost cea care a impus departamentelor de resurse umane sa iasa din paradigma salarizarii si a dosarelor de personal si sa progreseze spre imbunatatirea mediului organizational, a relatiilor cu angajatii, a performantelor acestora. S-a intamplat asa deoarece in cazul lor angajatii reprezinta cu adevarat un capital, o investitie directa si un element diferentiator fata de concurenta.

Din pacate, la cat de mare a fost dinamica initiala, la fel de puternica este inertia dupa care functioneaza acum. Excluzand haituiala zilnica a angajatilor altora, adica recrutarea si selectia, cea mai vizibila si consumatoare de resurse activitate, putine departamente de resurse umane au timp si de o viziune coerenta, de politici clare si transparente sau beneficiaza de bugete pe masura nevoilor.

A devenit vizibil un cerc vicios: exista o lipsa de asteptari in ceea ce le priveste, asadar performantele nu le sunt monitorizate, prin urmare nici nu stim daca exista.

De ce activitatea departamentelor de resurse umane din firmele IT trebuie monitorizata in mod special?

Tocmai pentru ca resursa umana din industria IT este cea mai importanta si pentru ca are cateva trasaturi specifice. In primul rand vorbim despre angajati dificil de recrutat si selectat, greu de manipulat prin mesaje motivationale standard, putin deschisi spre comunicare si foarte rezistenti la schimbare. In acest context, omul de la HR trebuie sa dea dovada de o inteligenta profesionala sporita, trebuie sa caute si sa gaseasca permanent metode de a comunica efficient, de a motiva o masa relativ greu de multumit, de a castiga increderea unor angajati mai putin dispusi sa o acorde.

De ce trebuie evaluate performantele departamentelor de resurse umane?

Raspunsul este simplu. Din acelasi motiv pentru care trebuie monitorizate performantele tuturor departamentelor: pentru a defini standarde si a urmari respectarea acestora. Pentru a repara la timp ceea ce nu functioneaza. Pentru a progresa.

Ce inseamna performanta in cazul departamentelor de resurse umane?

Devine complicat. Fiecare organizatie masoara ceea ce i se pare esential pentru a-si atinge obiectivele generale. Unele companii isi propun sa creeze centre de excelenta, asadar trebuie sa atraga si pastreze pe cei mai valorosi din industrie. Altele angajeaza punand accentul pe volum, sperand intr-un profit mare per cap de angajat. Fluctuatia mare de personal devine asumata, si de aici o serie de alte provocari.

Din obiectivele generale ale companiei rezida cele ale departamentelor de resurse umane. Si acestea determina importanta unor indicatori de performanta.

Ce masuram in cazul departamentelor de resurse umane?

Evaluarea performantelor departamentelor de resurse umane inseamna pe de o parte evaluarea functiei de personal (auditul activitatii de resurse umane), a modului in care aceasta serveste interesele companiei si, pe de alta parte, evaluarea angajatilor din departamentele respective.

In primul caz, cel al auditului activitatii departamentului RU, sunt supuse evaluarilor politicile, procesele si rezultatele departamentului de resurse umane.

Printre indicatorii masurabili care pot releva functionalitatea sau disfunctionalitatea respectivului department se numara: numarul de conflicte de munca sau situatii litigioase cu angajatii, fluctuatia de personal, timpul mediu petrecut de un angajat in firma, profitul raportat per angajat, comparativ cu comcurenta, promptitudinea departamentului (timpul mediu scurs de la inregistrarea unei solicitari pana la solutionarea ei), respectarea termenelor asumate si multe altele.

Valoarea optima a acestor indicatori difera, dupa cum spuneam mai sus, in functie de obiectivele propuse.

Dintre indicatorii calitativi, care nu pot fi masurati ci doar observati sunt: promtitudinea si acuratetea deciziilor luate, eficienta in gestionarea bugetelor, capacitatea de a se adapta unor noi conditii, de a analiza si anticipa, de a respecta cofidentialitatea informatiilor, diversitatea angajatilor sau resursele companiei.

Evaluarea angajatilor din departamentele RU trebuie aliniata procesului de evaluare a tuturor angajatilor companiei. Indicatorii de performanta pot viza abilitati profesionale (de exemplu capacitatea de a selecta persoanele potrivite postului sau capacitatea de a previziona necesarul de resurse umane), abilitati si comportamente personale (abilitati de comunicare si relationare, abilitati de mediere, leadership, transparenta in actiune si comunicare, respectul fata de cei din jur sau fata de promisiunile facute), motivatia (exprimata adesea prin punctualitate, implicare, seriozitate, disponibilitatea la effort suplimentar sau asumarea spontana de noi sarcini) si adeziunea fata de companie.

Nu in ultimul rand, precizez ca este important sa existe o procedura de urmat in cazul eventualelor dificultati avute in relatia cu angajatii din departamentul RU si fiecare angajat trebuie sa o cunoasca. Astfel se creeaza un perpetuum mobile in ceea ce priveste evaluarea activitatii departamentului si a celor care il compun.

Acest articol a aparut in numarul 166 al Revistei Market Watch.