Consultanta HR cultura organizationala Evaluarea performantelor Management HR managementul performantei Politica HR Recrutare si selectie Strategia HR
Daca intr-un articol anterior se vorbea despre poezia si inutilitatea resurselor umane acum trecem spre partea practica, utila a lor si la necesitatea asumarii unui management eficient.
In primul rand trebuie precizat ca rolul unui departament HR este unul de suport. Un specialist sau manager HR poate impune strategii si politici, dar nu de la sine putere, ci pornind de la realitati organizationale si de la practica manageriala din cadrul companiei. De asemenea, nu le poate implementa de sine statator ci impreuna cu restul echipei manageriale.
In al doilea rand trebuie precizat ca in ciuda parerii unanime, managementul resurselor umane are multipli indicatori masurabili si incadrabili in valori optime, minimale sau maximale. Asfel, calitatea acestuia poate fi usor stabilita.
Cele mai importante activitati HR masurabile sunt asadar (intr-o ordine absolut aleatoare):
– Asigurarea brandului de angajator (care include aproape toate aspectele unui management HR eficient).
Desi multi nu constientizeaza importanta acestuia, chiar si in plina criza a locurilor de munca, anumite companii constata ca se afla in imposibilitatea atragerii si/sau pastrarii capitalului uman necesar. Acest lucru dauneaza grav companiei, serviciilor si produselor furnizate, intrucat angajatii au nevoie, pe langa ceilalti factori motivationali esentiali, de sentimentul de apartenenta la ceva valoros si dorit de catre altii.
Cum „masori” brandul? O diagnoza organizationala sau testarea satisfactiei angajatilor ajuta mult. Va puteti astfel chestiona angajatii cu privire la mediul de lucru, politici, proceduri, comunicare, valori exprimate formal si informal, afland astfel care este perceptia lor. Realitatea organizationala se afla in punctul median dintre perceptia masei de angajati si cea a managementului de top.
Empiric, exista si alte metode de evaluare. De exemplu, numarul de refuzuri ale ofertelor de job vs. numarul acceptarilor. Sau numarul de aplicanti la ofertele de job ale companiei fata de alte pozitii similare in alte companii (unele siteuri de recrutare ofera accesarea acestor informatii).
– Recrutare si selectie derulata in timp optim, avand rezultate scontate.
Desi intrate in dizgratie datorita contextului economic, aceste procese sunt esentiale in furnizarea capitatului uman pe care se bazeaza compania. Totodata sunt extrem de cronofage si costa mult, in ciuda aparentelor.
Cum masori calitatea recrutarii si selectiei? Exista numerosi indicatori. De exemplu, intervalul de timp scurs de la prezentarea nevoii de recrutare pana la angajarea propriu zisa a unui candidat. Este rezonabil raportat la estimarea initiala? Sau timpul mediu petrecut de fiecare candidat angajat in cadrul companiei. A apucat sa produca ceva sau doar a consumat invatand? Un alt indicator este reprezentat de exista sau non-existenta unor solutii urgente in cazul in care unul din angajatii cheie paraseste compania.
– Managementul conflictelor.
Fiind un departament de suport, HR-ul nu se poate implica direct in toate conflictele aparute in cadrul companiei. Rolul sau este acela de a crea un mediu de lucru non-agresiv, in care incidenta problemelor de relationare sa fie minima.
De ce conteaza un mediu de lucru echilibrat? Pentru ca desi conflictul genereaza adesea progres, starile perpetuu conflictuale pot eroda stabilitatea unei organizatii si productivitatea ei.
In cazul conflictelor de munca, insa, si a litigiilor cu angajatii, rolul departamentului HR este unul direct si esential. O administrare corecta a resurselor umane, cunosterea si respectarea legislatiei in vigoare, nu pot fi puse decat in ograda sa.
– Managementul performantei
Despre importanta acestuia am vorbit in numeroase randuri si n-am sa mai insist acum. In cazul in care managementul performantei nu se realizeaza nici macar empiric, este imposibil de crezut ca efortul angajatilor, oricat de sustinut ar fi, ar putea duce la rezultate optime.
– Instruirea si transferul de know-how.
Din pacate nu exista angajatul perfect care sa aiba exact cunostintele profesionale necesare si abilitatile necesare transformarii lor in rezultate. De aceea rolul departamentelor de HR este acela de a gandi politici de transfer al know-how-ului de la angajatii care promoveaza sau pleaca la cei care vin sau raman si de a gasi solutii eficiente din punct de vedere costuri de perfectionare a resurselor umane.
In zona de instruire, indicatorii sunt foarte vizibili, asa ca n-am sa insist asupra lor.
– Comunicarea organizationala.
Contrar opiniei unanime, comunicarea eficienta nu trebuie sa se desfasoare doar de sus in jos (de la top management spre nivelele inferioare) ci si de jos in sus si pe toate verticalele organizationale.
Lipsa unei comunicari sustinute si transparente duce la conflicte, demotivare, depresie organizationala si la incapacitatea de a preintampina dificultati altminteri surmontabile.
– Scanarea perpetua a pietii muncii, a amenintarilor si provocarilor sale precum si a concurentei.
Putini manageri realizeaza ca targurile de joburi si interviurile de angajare sunt o sursa inepuizabila de informatii valoroase cu privire la contextul general al pietei muncii si al firmelor rivale. Iata cum departamentul HR poate furniza informatii esentiale despre dinamica pietei in care activeaza compania, despre miscarile concurentei, despre modul in care se desfasoara activitatea in firme similare.
Cele enumerate mai sus nu au caracter de exclusivitate. Exista si alte activitati importante pe care departamentele HR trebuie sa si le asume si ale caror rezultate sunt masurabile. Important este sa lasam poezia aferenta literaturii si sa incercam sa abordam pragmatic managementul HR.