In junioratul meu, pe cand mersul la interviuri era o activitate intens asumata si practicata, ma simteam uneori  in plin concursurs de frumusete. Nu ma intelegeti gresit, nu eu eram concurenta, ci aceia care ma intervievau si imi povesteau despre rolul specialistului/ managerului HR in organizatia respectiva.

Cele mai intalnite discursuri sunau asa: „vrem ca HR-ul sa ne ajute sa comunicam eficient cu angajatii”  sau „sa-i determinam pe angajati sa fie mai fericiti”. In topul obiectivelor HR cu tenta picanta s-a aflat: „angajatii nostri sunt tineri si au nevoie de distractie” – in fapt compania cu pricina promova ideea organizarii unor evenimente de socializare cu angajatii.

Toate acestea sunt intradevar desprinse din mesajul domnisoarelor frumoase care vor sa salveze lumea de razboaie si catastrofe ecologice. Pentru ca in ciuda declaratiilor facute la angajare, putine companii isi asuma, real, strategiile de a imbunatati comunicarea sau initiativele de a testa si imbunatati satisfactia angajatilor.

Este adevarat, vorbesc acum despre vremuri in care zona resurselor umane insemna aproape exclusiv administrare de personal si recrutare/ selectie. Totusi lucrurile par a sta la fel si astazi.

De curand am desfasurat un proces de recrutare al unui specialist HR. Din numeroasele persoane selectate, putine au avut ce enumera la capitolul „Realizari”. In rest, specialisti cu 2-3 ani de experienta in departamente HR care abia reuseau sa descrie activitatile profesionale curente.

Am auzit alte discursuri desprinse parca de pe podiumul concursurilor de frumusete: „am eficientizat climatul organizational”, „am imbunatatit relatiile dintre angajati”, „am schimbat cultura organizationala”. Pura poezie, curata fictiune, raspunsurile la intrebarea fireasca „Cum ai facut acestea?” pierzandu-se intr-un discurs lung si fara idei principale.

Suntem oare inca in etapa poetica a resurselor umane?  Merita aceasta epica trista sa fie platita? Raspunsul este categoric si negativ! Si reprezinta probabil cel mai important motiv pentru care numeroase departamente de HR autohtone au fost decimate de disponibilizari.

De ce nu-i buna „poezia”?

In primul rand este neproductiva pentru ca genereaza asteptari nerealiste in randul angajatilor. Cu alte cuvinte, creeaza perceptia falsa si periculoasa conform careia HR-ul trebuie sa se preocupe exclusiv de fericirea lor, de teambuildinguri, de mariri salariale si de crearea de momente Kodak.

Apoi pentru ca perpetueaza mentalitatea inutilitatii departamentului HR in cadrul organizatiilor pragmatice, focusate pe profit, pe rezultate. Pai daca insusi departamentul care se ocupa de resursele umane performeaza intr-un mod nebulos, ce sa ceri celorlalte?

Am sa enumar asadar o parte dintre motivele care determina inutilitatea unui departament HR:

- Un prim motiv: nu exista nici cea mai vaga idee asupra obiectivelor si responsabilitatilor pe care acest departament trebuie sa si le asume. Atat timp cat nu exista asteptari, nu vor exista nici rezultate, dar vor exista cheltuieli!

- Un alt motiv: asteptarile exista, dar nu ocupa o norma intreaga. Sa presupunem ca aveti 20 de angajati si unica problema legate de resursele umane este partea administrativa. In loc sa angajati un HR Manager poate ca ar trebui sa luati in calcul externalizarea.

- Poate cel mai important motiv: nu puteti bugeta activitatea de resurse umane. Niciunul din oamenii valorosi din piata de HR nu detine bagheta magica. Degeaba angajati un departament HR, daca nu-i puteti pune la dispozitie un buget minimal de cheltuieli pe care sa-si poata baza interventiile.

Exista si cateva semne care atesta ca se impun schimbari in componenta departamentului HR si anume:

- Atunci cand indicatorii masurabili privitori la activitatea HR nu au valoare optima, mai ales daca sunt la extrema daunatoare (ma refer aici la fluctuatia/ retentia de personal, satisfactia angajatilor, performantele angajatilor, eficienta proceselor de recrutare si selectie in timp, buget si numar de persoane ramase in organizatie, intervalul optim de timp si numeroase altele asemenea).

- In cazul in care conflictele de munca si implicatiile legale devin deranjante, mai ales daca vorbim despre companii care nu beneficiaza de prezenta sindicala. In mod normal, daca partea de administrare a personalului este facuta corect iar legislatia este respectata, nu exista motivul unor conflicte de munca rezolvabile cu ajutorul institutiilor judecatoresti.

Data viitoare lasam „poezia” si inutilitatea deoparte, trecand la partea pragmatica si la necesitatea asumarii  managementului HR.

Articol aparut in numarul 123/martie 2010 al revistei Market Watch