Ce este consultanta in resurse umane si ce foloase aduce?

Sunt intrebata foarte des ce inseamna consultanta in domeniul resurselor umane si ce foloase ne aduce, asa ca sper pe aceasta cale sa aduc ceva lamuriri.

Formal vorbind, consultanta in resurse umane este un domeniu vast care include toate ariile de expertiza aferente, incepand cu politicile si strategiile de recrutare si selectie, continuand cu dezvoltarea resurselor umane si terminand cu eventualele disponibilizari.

Cu alte cuvinte, mai putin pompoase si pe intelesul tuturor, atunci cand lucrurile nu merg cum trebuie intr-o organizatie, puteti lua in calcul necesitatea unor sesiuni de consultanta HR.

Care sunt, in mod concret, semnele care ar trebui sa va trimita cu gandul la un consultant?

• Depresia organizationala: adica acea stare generalizata de lentoare in care angajatii par a lancezi si nimic nu pare a functiona. O stagnare periculoasa, un platou al performantelor, care dureaza si nu pare a capata o alta traiectorie in viitorul apropiat.
• Rezistenta la schimbare a angajatilor, relevata atunci cand managementul incearca constant sa impuna noi politici sau proceduri, iar angajatii refuza constant sa adere la ele. Rezistenta la schimbare este o etapa fireasca, dar la fel de firesc este sa poata fi depasita. Cazul contrar demonstreaza fara dubiu probleme organizationale.
• Conflictele dese sau cele care mocnesc indelung, fie ca sunt ele in cadrul aceluiasi departament, intre departamente diferite, pe acelasi nivel ierarhic sau in pozitii diferite. Conflictele sunt cai spre progres, spre dezvoltare si schimbare, dar daca sunt prea virulente sau prea dese, pot macina temelia organizationala si pot deveni distructive.
• Cresterea brusca si involuntara a fluctuatiei de personal. Exista momente in care firmele prefera sa lase fluctuatia de personal la cote mai mari, din varii motive. Cand insa strategia este inversa, iar angajatii fug pe capete, ceva este putred in Danemarca.
• Incapacitatea de a atrage candidati valorosi in proiectele de recrutare si selectie, este de asemenea un semn al disfunctionalitatilor organizationale.
• Problemele de comunicare – adica una se comunica, alta se intelege, mesajele neoficiale par mai credibile decat cele neoficiale, sunt, de asemenea semne care arata nevoia de consultanta.

 

Care sunt “livrabilele” in cazul proiectelor de consultanta?

Cate proiecte, atatea nevoi si, evident, tot atatea posibilitati ale consultantilor de a livra.

Din experienta mea cele mai frecvente livrabile sunt:

• Diagnoza organizationala, adica identificarea disfunctionalitatilor la nivel de organizatie, si analiza SWAT;
• Auditul HR, adica analiza proceselor si politicilor HR din organizatie;
• Testarea satisfactiei angajatilor, despre care cred ca poate fi relevanta doar daca este realizata de catre consultanti externi sau de catre angajati HR aflati in primele luni in cadrul companiei.
• O noua structura organizationala, atunci cand se impune;
• Managementul performantei in toata complexitatea sa;
• Stabilirea strategiei de comunicare interna.

• Diverse rezolvari punctuale ale unor disfunctionalitati punctuale.

Care sunt cauzele esecurilor din proiectele de consultanta?

Din pacate a fi consultant nu vine la pachet cu o bagheta magica, de aceea proiectele de consultanta pot ajunge uneori in stadii critice.

De multe ori, in organizatiile care schimba mult si haotic, venirea unui consultant este vazuta ca o noua si temporara posibilitate de a modifica schimbarea. De aici o lipsa de incredere si, automat, o lipsa de comunicare autentica si constructiva cu acesta.

Alte ori, chiar lipsa de experienta a celui care ar trebui sa fie specialist, aduce proiectele de consultanta in derizoriu.

Lipsa de timp este de asemenea un factor perturbator. A diagnostica dureaza putin, a trata insa boli cronice, adanc ascunse in organizatie poate necesita un interval neasteptat de lung.

Un alt impas poate fi acela ca in consultanta HR se lucreaza intotdeauna cu “materialul clientului”. Lipsa de leadership, de cunostinte primare de management, personalitatile dificile aflate in posturile cheie, toate acestea sunt greu de contracarat si de educat in sesiuni de consultanta punctuale. In plus, de cele mai multe ori, rezistenta la schimbare sau comportamentele distructive sunt promovate de sus in jos, chiar de catre cei care isi doresc shimbarea angajatilor, dar sunt incapabili sa se schimbe ei insisi.

Ce inseamna un proiect finalizat cu succes?

Inseamna ca obiectivele initiale au fost atinse. Printre acestea pot fi: cresterea eficientei unor procese de productie din cadrul organizatiei, imbunatatirea motivatiei angajatilor, reducerea fluctuatiei de personal, cresterea productivitatii, a ratei de succes in procesele de recrutare si selectie sau imbunatatirea imaginii firmei in piata in care activeaza sau in piata muncii.

Care este cel mai mare risc in proiectele de consultanta?

Cel mai mare risc este acela ca intre consultant si consultat sa nu existe chimia care trebuie, iar acest lucru sa puna in pericol proiectul. Proiectele de consultanta in HR sunt sensibile, atat prin continutul informatiilor cat si prin relatia aproape psihoterapeutica dintre consultant si cei aflati pe cealalta parte a baricadei.