Nu am facut inca un curs de Project Management, promit ca il fac inaintea celui de leadership si imediat dupa cel de management financiar-contabil care urmeaza celui de vanzari directe.
Experienta de pana acum m-a invatat totusi sa intuiesc riscurile care planeaza asupra unui proiect de recrutare, inca de cand apare. Iata o parte dintre ele:
Incertitudinea criteriilor de selectie: azi specialistul IT de care compania X are nevoie, trebuie sa aiba experienta +2 ani, maine trebuie sa fie junior, saptamana viitoare sa fie aproape de pensie si tot asa. Lipsa criteriilor clare este in general specifica organizatiilor mici, care nu au o strategie clara sau a managerilor instabili. Poti reduce riscul prin acel Job Description stabilit de comun acord, insa asta nu garanteaza o evaluare corecta a short-list-ului. In definitiv, cel care ia decizia de angajare va evalua candidatii propusi dupa propriile sale criterii.
Nerealismul criteriilor de selectie: Exemple: ”vreau un senior developer care sa stie de toate sa vina dintr-o multinationala, dar care sa vrea salariul unui junior” raspunsul fiind “sweet dreams” sau “vreau un om angajat pe durata nedeterminata, dar va avea treaba doar 6 luni, pana cand finalizam implementarea de ERP; dupa aceea vedem noi ce facem cu el…”, raspunsul fiind “daca inghite pastila asta la interviu, inseamna ca implementarea va dura de 3x pe atat”. Uneori este dificil sa intuiesti din start cat sunt de nerealiste criteriile de recrutare, de aceea documentarea este esentiala atunci cand accepti un proiect.
Incertitudinea celor care se vor ocupa de recrutare: Cei care dau acceptul intr-una din etapele recrutarii, cei care zic: “hire” sau “no hire” sunt la randul lor oameni. Isi schimba jobul, au zile proaste, au simpatii sau antipatii, au sau nu capacitatea de a intui talentul sau potentialul.
Functia de mediere: Practic cel care recruteaza este mediatorul intre candidat si client, fie el intern sau extern. Nu are capacitatea de a stabili bugete salariale si nici nu poate lua singur decizia de angajare. De multe ori oferta salariala este prea mica sau clientul final nu crede in capacitatile candidatului propus. Oricate argumente ai avea ca recrutator, cheia nu este la tine.
Sansa sau nesansa: Sunt momente in care ai sansa de a vedea o serie de candidati relevanti fara sa faci mare lucru pentru asta si momente in care in ciuda tuturor eforturilor nu gasesti candidati activi. Este o realitate si oricat de nestiintific si empiric ar parea, trebuie sa o acceptam.
Dinamica pietei: salariile cresc ametitor, afacerile se modifica permanent, este greu la acest moment sa prevezi ce va fi peste 6 luni. Preluari spectaculoase, concedieri colective, dispar sau apar noi linii de business, iata cum lucruri mult prea complicate ca sa le poti face fata iti pot influenta proiectele de recrutare negociate pe termen scurt, mediu si lung.
Problemele de imagine ale angajatorului: Promisiunile nerespectate, mediul de lucru aberant sau diverse alte probleme care tin de cel care vrea sa recruteze, nu sunt niste tabuuri despre care candidatii nu stiu sau despre care nu se discuta. Cel mai dificil este atunci cand le descoperi in timpul procesului de recrutare. Lipsa de imagine este un risc asumat: de regula stii despre o companie daca are sau nu notorietate printre candidati inca de la inceput.
Acestea sunt doar o parte dintre riscurile cu care se confrunta de un jucator din piata de recrutare. Multe si greu de contrabalansat…
