Consultanta HR cultura organizationala evaluarea angajatilor Evaluarea performantelor Management managementul performantei Piata muncii Recrutare si selectie Resurse umane Strategia HR
– Caracteristicile pietei muncii: Exista candidati cu specializarile cautate? Si daca da, vorbim despre excedent sau numarul lor este insuficient?
– Plaja salariala a candidatilor targetati, care de regula este in stransa corelatie cu excedentul sau lipsa de candidati. Iar cand bugetul alocat salariilor devine insuficient, inainte de a-l mari este necesara o analiza asupra necesitatii respectivului post. Poate ca a venit timpul externalizarii, redefinirii unor posturi sau chiar a renuntarii la anumite linii de business.
– Potentialele surse de candidati: firme concurente cu o cultura organizationala similara cu cea a angajatorului sau macar neutra, asociatii profesionale, absolventii unor anumite institutii de invatamant superior sau programe de training si multe altele.
– Criteriile de performanta care vor fi urmarite dupa angajare. Fie nu sunt stabilite, fie sunt pur formale, fie nu sunt incluse in procesele de recrutare si selectie, cert este ca neincluderea indicatorilor de performanta inseamna empirism. In plus, a devenit o practica ilegala.
– Elemente esentiale ale culturii organizationale. Multi recrutori „simt” ca un candidat nu este cel potrivit, dar nu stiu sa spuna ce anume genereaza aceasta nepotrivire. A formaliza elementele esentiale ale culturii organizationale, a cunoaste exact care sunt valorile, normele, personalitatea ei, inseamna a trece de la „a simti” la „a sti”.
– Perceptia candidatilor asupra companiei. Avand de cele mai multe ori o perceptie unilaterala, managerii de recrutare nu stiu intotdeauna care este rezonanta numelui companiei pe care o reprezinta in mintea potentialilor angajati. Se stie ca singura cale spre a atrage talentul este a avea un brand de angajator.
– Perceptia candidatilor asupra departamentului care se ocupa de recrutare. Se intampla din nefericire sa apara situatii paradoxale: desi o companie este dezirabila ca angajator pentru candidati, departamentul de resurse umane sa aiba o imagine inversa. Se intampla asa in cazul celor care isi stabilesc eronat strategia de recrutare si selectie. De exemplu folosesc interviuri de stres, desi cultura organizationala a companiei este una relaxata sau folosesc metode prea traditionale de recrutare si selectie in companii bazate pe inovatie.
– Viitorul: Toate cele de mai sus sunt variabile. Economia, vremurile, societatea, oamenii care vin sau pleaca, influenteaza major piata muncii, cultura organizationala sau perceptia candidatilor asupra ei. Fiecare manager de recrutare este dator sa aiba un glob de cristal in care sa adune toate informatiile care vin si trec, bazandu-si astfel actiunile viitoare.