La sfarsitul lui octombrie am fost rugata de un jurnalist sa raspund la cateva intrebari pornite de la un articol de pe blogul ITex, la care comentam spunand ca 5% din angajatii unei linii de business sunt inutili.
Iata intrebarile:
„1. Care ar fi profilul acestor angajati inutili?
2. Ce se intampla cu astfel de angajati pe timp de criza? Ce se intampla cu ei daca sunt concediati?
3. Ce pierderi au companiile din cauza acestui tip de angajati?”
Iata si raspunsurile mele, trimise pe mail:
„Asa cum spuneam acolo [pe blog], companiile ar trebui sa-si gaseasca un optimum al structurilor organizationale, nu numai in timp de criza ci in general pentru a optimiza costurile intrucat salariile, taxele aferente lor si investitiile in angajati reprezinta un cost semnificativ pentru orice companie.
1. Angajatii €žinutili€ fac parte din doua categorii:
Cei rezultati in urma unor campanii de recrutare si selectie neplanificate strategic. Companiile romanesti planifica de multe ori aberant sau inflexibil nevoia de personal. Am vazut start-up-uri care incep prin a-si recruta secretara desi ar putea functiona foarte bine fara si departamente de HR care angajeaza in masa si inutil pozitii cu buget salarial mic, nerealizand ca volumul mare determina cheltuieli mari, chiar daca individual vorbim de bugete minore. De asemenea, am vazut proiecte de recrutare finalizate, chiar daca intre timp nevoia pentru acel post disparuse. In general dimensionarea exagerata a personalului indirect productiv este cea care determina angajatii neproductivi si costisitori. Vorbim adesea si de o supradimensionare a marimii postului: se angajeaza full-time cand norma ar putea fi fractionata sau se angajeaza nedeterminat, cand mai potrivita ar fi abordarea €žpe proiect€. Asa aparangajatii inutili dupa perioada de utilitate, sau angajatii utili doar pe jumatate si platiti in intregime.
Cei angajati conform unei planificari bine puse la punct, dar care nu performeaza datorita incapacitatii profesionale sau datorita demotivarii.
2. Normal ar fi ca fiecare companie sa elimine periodic balastul, adica acei angajati care se dovedesc a fi inutili, neproductivi. Din pacate, dintr-o inertie periculoasa si din cauza legislatiei muncii neprielnice, putine companii isi asuma acest demers. O alta problema este aceea atunci cand se decid restructurarile se iau in calcul doar performantele pe anumite linii de business, uitandu-se performantele individuale. In cazul in care cei supusi concedierilor reprezinta candidati valorosi dar pozitionati nefericit intr-o companie, acestia au sanse sa-si gaseasca un alt loc de munca. In caz contrar, fie vor trai din ajutoare sociale, fie se vor angaja pe pozitii inferioare celor detinute.
3. Pierderile cu angajatii neproductivi sunt imense. Daca se iau in calcul doar salariul si taxele aferente per angajat inutil si ajungem la sume care inspaimanta. Daca adaugam resursele pe care le consuma si eventualele pagube colaterale, sumele se dubleaza. Este evident ca restructurarile si concedierile sunt subiecte sensibile care trebuie tratate responsabil. Planificarea corecta si flexibila a necesarului de resurse umane si evaluarea periodica a performantelor individuale si organizationale reprezinta atat procese de optimizare a costurilor alocate capitalului uman cat si masuri de precautie in timp de criza.”
Iata ce a iesit:
http://www.zf.ro/profesii/angajatii-inutili-cei-mai-expusi-la-deciziile-de-cost-cutting-3493720/
Ca sa concluzionez, se ia o idee de pe blog, se roaga autorul sa detalieze si aceste detalii se pun in gura altcuiva. Greseala este insa a mea, intrucat de fiecare data pornesc de la ideea ca cei cu care stau de vorba sunt profesionisti si de buna credinta.
Din greseli invata insa omul…
Nota finala: Fraza de final cu performantele si inutilii nu-mi apartine. D-l Ciocordan?
Later edit: Lucrurile s-au reparat in editia online. Vorbele au fost repuse in gura cui trebuia. Intrucat pentru mine si Google printul nu conteaza, ma declar reparata moral.