Unde gresesc recrutorii?

Unde gresesc recrutorii?

Dupa ce m-am transformat in avocatul breaslei, simt nevoia sa ofer si un feed-back real asupra greselilor pe care le facem. Pentru ca, nu-i asa, numai cine nu munceste nu greseste, in plus, asa cum am glumit la un moment dat, doar eu am voie sa critic HR-ul. Pentru ca o fac constructiv ­čÖé

Asadar:

1. Cea mai frecventa greseala este absolutizarea interviului in procesul de selectie. Practic decizia de angajare sau de calificare a candidatului in urmatoarea etapa de selectie este luata in urma unui interviu. Ceea ce urmeaza este, ati ghicit, tot un interviu.

Interviul este recunoscut ca fiind cea mai subiectiva metoda de selectie. Doar analizele astrologice il depasesc la acest capitol. De altfel, multi recrutori recunosc ca elimina din proces candidatii bazandu-se pe „chimia” avuta cu ei la prima intalnire. Ceea ce este neproductiv, pentru┬áca nu conteaza alchimia cu recrutorul ci cea avuta cu seful direct si cu cei din echipa din care va face parte.

Rezultatele interviului trebuie ponderate cu teste care sa ateste pregatirea profesionala si capacitatea candidatului de a se adapta in cultura organizationala pentru care se recruteaza. Candidatul trebuie pus in postura de a face, nu doar de a spune.

2. O alta greseala des intalnita este asa numitul „interviu de stres”. O aberatie medievala, in care recrutorul isi aroga o pozitie de forta si incearca sa „tortureze” candidatul pe tot parcursul discutiei.

Interviul este oricum o situatie stresanta. Daca vedeti un candidat care nu manifesta semne de stres, inseamna ca acest echilibru psihologic este indus chimic. Ca sa o zic mai putin pompos, inseamna ca a consumat sau fumat ceva inainte de interviu.

Poate ca este o metoda care functioneaza, atat timp cat cat unii inca il folosesc, dar este una desueta si nepotrivita in contextul actual.

3. Lipsa de feed-back

Da stim, suntem ocupati. Foarte ocupati. Dar a da un mail de multumire celor care ne-au oferit sansa sa-i cunoastem, face parte din fisa postului, din ocuparea asta mare pe care o avem.

4. Lipsa de rabdare

Lucram contra-cronometru. Nevoile de recrutare sunt stringente, ard, trebuie rezolvate rapid. Dar asta nu inseamna ca trebuie sa uitam de politete, de respect fata de candidati, oricum ar fi ei de bine sau slabi pregatiti, nu putem presa programarile la interviu, nu ne putem purta ca si cum toata lumea se invarte in jurul proiectului nostru de recrutare. Pentru ca, oricat de ciudat ar suna, este doar un proiect de recrutare.

5. Lipsa de intelegere a proiectelor

Este normal: nu putem fi multidisciplinari. Nu putem fi specialisti in marketing, in programare orientata obiect, in baze de date, finante, vanzari si resurse umane in acelasi timp. Dar o pregatire anterioara inceperii proiectului ne salveaza de gafe si de o imagine proasta pe care o putem crea celor cu care ne intalnim.

6. Rutinarea

Multi recrutori fac acelasi lucru iar si iar: posteaza anunturi, selecteaza CV-uri, suna candidati, intervieveaza si reiau ciclul ori de cate ori este cazul. Nimic proactiv, nimic nou, nimic creativ. Chiar daca ceva nu functioneaza, se reia procesul. Pare a fi definitia nebuniei:  sa faci acelasi lucru si sa astepti rezultate diferite.

7. Lipsa de curiozitate profesionala

In permanenta apar lucruri noi: solutii software care ne pot ajuta, studii stiintifice, site-uri folositoare in recrutare, site-uri cu resurse profesionale. Dar oare cati dintre noi le cauta activ?

Pentru cei pusi pe autocritica si pentru candidatii care pot aduce un feed-back constructiv, las lista deschisa.

Pentru cei interesati de preistoria interviului, puteti citi aici ceva intamplari personale, „patimite” din postura de candidat.