Topul erorilor in stabilirea indicatorilor de performanta

1. Confuzia indicator de performanta – intrebare sau enunt din chestionarul de evaluare:

Indicatorul de performanta defineste un comportament, o abilitate, o caracteristica. Iar definitiile nu sunt interogative! „Comunica usor?” nu este asadar un indicator de performanta, ci este o intrebare din cadrul chestionarului de evaluare. In mod corect, indicatorul este „abilitati de comunicare”.

„Manifesta usuinta in a stabili si mentine relatii interumane” este de asemenea un enunt. Indicatorul asociat ar fi: „abilitati de relationare interumana”. *

2. Indicatorii multipli:

In spiritul afirmatiei de mai sus, apar „indicatori” precum: „Comunica usor si relationeaza bine cu cei din jur”. Problema apare atat in procesul de evaluare propriu zisa, cat si in procesul de masurare. Ce te faci daca un angajat comunica usor, dar nu relationeaza bine? Sau viceversa?

3. Indicatori prea generosi:

Avem exemplul cu abilitatile de comunicare, cele mai importante daca ar fi sa ne uitam prin contractele individuale de munca. Sunt persoane care au abilitati exceptionale de comunicare orala, dar cand le pui sa redacteze un document, genereaza dezastre. Sunt persoane care au un mesaj corect, decent, dar care poate fi erodat de gestica sau mimica. A cuprinde toate acestea intr-un singur concept, genereaza erori grave de evaluare.

4. Indicatori inutil de vagi:

Vad foarte des niste formulari atat de neclare incat daca pui cinci evaluatori sa-ti spuna ce evalueaza, vei avea cinci opinii diferite. Exemplu: „Are o atitudine corespunzatoare la locul de munca”. Unii vor zice ca al lor coleg este politicos, desi poate nu-si ajuta intotdeauna semenii. Altii ca-si face treaba, desi intarzie frecvent. Indicatorii vagi, genereaza evaluari vagi, iar evaluarile vagi nu sunt instrumente manageriale valide.

5. Indicatorii – responsabilitati:

Indicatorul de performanta nu trebuie confundat cu activitatile pe care le presteaza un angajat. Faptul ca vine la serviciu nu inseamna ca performeaza. Faptul ca respecta regulile, nu inseamna ca trebuie promovat. Responsabilitatile profesionale zilnice nu reprezinta indicatori de performanta, comportamentele/ abilitatile/ caracteristicile profesionale si psihologice care stau in spatele realizarii lor fac asta.

6. Indicatorii imposibil de masurat:

De regula sunt cei care se refera la alte elemente, care nu sunt descrise. „Respecta standardele profesionale in relatiile cu clientii”. Aceste standarde sunt ele clare si cunoscute de toata lumea? Sau fiecare le priveste si masoara dupa cum crede de cuviinta, moment in care avem clar o problema de contaminare a rezultatelor?

7. Indicatorii deformati cultural:

Am citit intr-o Fisa de post un indicator care m-a pus in incurcatura: „loialitate fata de societate”. Apoi am inteles ca societatea nu se refera la intregul ei, ci la societatea comerciala in cauza.

La nivelul procesului de evaluare, lucrurile sunt clare: angajatii invata ca firmei sau organizatiei i se spune „societate”. Insa cand ai de-a face cu noii veniti, pe care trebuie sa-i incunostiintezi cu privire la indicatorii dupa care vor fi evaluati, s-ar putea ca acestia sa aiba acelasi moment de confuzie ca si mine.

8. Indicatorii stabiliti prin metoda copy-paste:

Se poarta acum sa cumperi colectii de indicatori. Asta nu-i chiar un lucru rau, devine insa neproductiv daca nu sunt adaptati necesitatilor organizatiei cu pricina. In functie de cultura organizationala si de nivelul de instruire al angajatilor, este posibil ca uneori sa apara situatii ridicole sau amuzante. Nu toata lumea lucreaza in birou, nu toti cunosc limba romana in profunzimea ei si nici psihologia din cele mai vechi timpuri pana in prezent. A pastra caracterul „de masa” al indicatorilor de performanta, devine esential in unele organizatii. 

* Logic este ca mai intai sa aveti colectia de indicatori si apoi sa redactati chestionarul de evaluare. Exista si aici numeroase reguli si limitari de care trebuie sa tineti cont.