O doza letala de HR

Intotdeauna spun clientilor care solicita servicii de consultanta ca nu exista greseli fatale in managementul resurselor umane. Atat timp cat nu se repeta obsesiv, cat nu devin de o redundanta periculoasa, erorile care privesc oamenii pot fi corijate si determinate sa produca efecte minime.

Astazi insa, printr-un context de imprejurari, mi-am amintit de doua cazuri aparte: doua organizatii care si-au dat obstescul sfarsit datorita unor astfel de greseli. In primul, poti suspecta redundanta, in al doilea insa, a fost suficient un singur si capital derapaj.

Din motive previzibile, n-am sa precizez care au fost relatiile cu respectivele firme, insa va asigur ca am avut sansa sa le cunosc in profunzime.

Cazul 1:

Firma mare, prezenta la un moment dat in topul angajatorilor care isi rasfata angajatii. In realitate, o mentalitate manageriala retrograda, tinea organizatia intr-un perpetuu Ev Mediu atat tehnologic cat si managerial. Oamenii valorosi au inceput sa protesteze, sa ceara schimbarea. N-au obtinut decat o doza mare de resentimente care a alterat relatia dintre ei si conducatorul companiei. Asa s-a ajuns ca multi dintre cei pe care s-a bazat initial afacerea sa isi faca firme proprii (evident concurente cu fostul angajator), cu preturi optimizate, cu servicii mai bune, cu o abordare mai moderna. Ca sa demonstreze ca se poate! Mamutul s-a transformat incet, dar sigur intr-o constructie minimalista, la fel de ineficienta, schimbandu-si total obiectul de activitate cu inca un pariu pierdut: imobiliarele. In prezent firma agonizeaza, dar sfarsitul este sigur si aproape.

Cazul 2:

Firma mica, activa, in plina dezvoltare. Aici a aparut efectul „Superman”, adica a fost adusa o persoana salvatoare, care urma sa creasca business-ul pana la cer si chiar mai sus. Efectul falsului supererou a indepartat din companie pe adevaratii eroi, care s-au simtit brusc indezirabili. Inutil de precizat ca persoana cu pricina nu a fost nici pe departe un salvator, ci doar un banal angajat, rutinat intr-un tip de a actiona. Nu s-a  putut adapta conditiilor extrem de dure ale unui business care purta prea des lupte pentru supravietuire, luand decizii din ce in ce mai proaste. Masurile luate astfel si urmate indeaproape de intreaga organizatie au adus incet, dar sigur, finalul previzibil si trist al unei povesti care putea fi de succes.

Ambele esecuri s-au bazat pe un management defectuos al capitalului uman. Desi sunt diferite, cele doua cazuri au la baza aceeasi greseala: un management neproductiv al oamenilor cheie. Diferentele?

In primul caz, acestia au fost ignorati, ba chiar umiliti, indepartati. Asa s-a ajuns ca o firma cu o cota de piata uriasa si cu o putere financiara de invidiat, sa isi vada oamenii valorosi plecand si luand cu ei felii din afacerea cu pricina. 

In cel de-al doilea caz, omul cheie a fost identificat gresit si constant supraevaluat. In plus, liderul organizatiei si-a delegat acestuia intreaga responsabilitate, greseala care este intotdeauna fatala. Ca si CEO poti delega multe, dar nu-ti poti delega rolul de vizionar, de arhitect al propriei organizatii si al afacerii pe care o conduci. Nu-ti poti delega visurile, asteptarile, viitorul.

Din pacate, actualele conditii economice fac dificila identificarea unor astfel de erori de prin firmele care intra in agonie. In realitate, in afara lipsei de viziune, liderii acestora se confrunta cu un acut autism managerial, cu incapacitatea de a-si asculta si intelege angajatii care simt pusul afacerii de la un alt nivel.

Asadar managementul defectuos al capitalului uman poate fi letal. Si pentru ca nu suntem suficient de intelepti incat sa invatam din exemplele altora, este posibil ca unii dintre noi sa se prinda luand-o pe calea cea grea: propria experienta.