Evaluarea angajatilor dupa Codul Muncii modificat

Dupa cum stiti deja, de la 1 mai 2011 intra in vigoare modificarile aduse Codului Muncii. Cea mai disputata este, evident, cea legata de obligativitatea angajatorilor de a seta obiective si criterii de performanta si de a le comunica angajatilor. Motivul: lipsa de experienta in domeniu, datorata lipsei de interes, pentru ca si pana acum angajatorii aveau dreptul (si numeroase motive) sa faca cele de mai sus. Dreptul, dar nu obligatia!

Sa incercam a lamuri cateva aspecte:

1. Legea se aplica si contractelor individuale de munca aflate deja in derulare. Asadar sunt necesare acte aditionale pentru toate aceste contracte, care sa specifice criteriile de evaluare. Si daca tot faceti pentru ele, specificati (daca este cazul) si noul cod COR al functiilor respective dimpreuna cu toate celelalte modificari (preaviz, daca este cazul perioada de proba, clauza de mobilitate si altele).

2. Noile prevederi sustin obligativitatea introducerii in contractul individual de munca a criteriilor, nu si a obiectivelor de performanta. Acestea vor fi insa incluse in procedura de evaluare la care se face referire la art. 34, alin. 2 (adica pentru a concedia din motive de neperformanta un angajat, trebuie sa existe o procedura de evaluare formala, negociata prin contract colectiv de munca sau comunicata prin regulamentul de ordine interioara).

Recapituland, indicatorii trebuie sa existe atat in CIM cat si in regulamentul de ordine interioara si/ sau contractul colectiv de munca. Obiectivele, pot fi trecute doar in regulament/ contract colectiv. (Absurd, tinand cont de faptul ca obiectivele pot avea un nivel de personalizare infinit mai mare decat criteriile.)

3. Nu exista limitari ale legii in stabilirea obiectivelor si criteriilor de performanta. Angajatorul are mana libera in setarea acestora, asa cum angajatul are aceeasi mana libera in a nu le accepta. Nu exista limitari ale legii privitoare la procedura de evaluare. O puteti organiza cum doriti, cat de des doriti, cu cati evaluatori doriti. Trebuie doar sa existe si sa functioneze, daca aveti in gand sa renuntati la angajatii neperformanti.

4. Pentru cei care folosesc aplicatii software de evaluare a performantelor, aveti grija sa puteti extrage lista de criterii (indicatori) de performanta setati pentru fiecare pozitie in parte. Altfel veti avea mult de munca in intocmirea contractelor individuale de munca sau a aditionalelor.

5. Aveti grija si la scripte. Foaia semnata, celebrele “am primit un exemplar” sau “am luat la cunostinta” datate primeaza intotdeauna! Ma refer atat la debutul retaliilor de munca, dar si la rezultatele evaluarilor ulterioare.

6. Intrebarea zilei pare a fi “Cum introduci criteriile de evaluare in contractul individual de munca?”. In practica noastra de pana acum,  atat obiectivele cat si criteriile au fost cuprinse in fisele de post. Intrucat legea prevede acum explicit obligativitatea anexarii fiselor de post la contractul individual de munca, aceasta practica poate fi mentinuta, intrucat se indeplineste obligatia de informare pe care o are angajatorul.

7. O alta intrebare, retorica de aceasta data, este: Cum va arata regulamentul de ordine interioara sau contractul colectiv de munca al unei firme cu 100 de posturi diferite? Adicatelea cat de stufos va fi el, cuprinzand toti indicatorii de performanta si toate obiectivele setate? Va fi gros, cu siguranta!

 Pentru mai multe detalii privitoare la evaluarea angajatilor, criteriile de performanta sau obiectivele care pot fi setate, nu ezitati sa ne scrieti sau sa puneti intrebari in formularul de comentarii.

5 Responses to “Evaluarea angajatilor dupa Codul Muncii modificat”

  1. Florentina says:

    Conf articolului 17, alineatul (4) din legea 40/2011

    “(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege .”

    Eu inteleg din acesta ca modificarile ce vizeaza durata preaviz de exemplu nu ar necesita intocmirea de acte aditionale pt contractele in derulare de vreme ce este expres prevazuta de lege. Criteriile si obiectivele clar trebuie introduse. Voi ce parere aveti?

    • Valentina says:

      Trebuie indeplinita obligatia de informare a angajatilor. Si cum altfel sa dovedesti oficial ca i-ai informat decat printr-un act aditional, din care angajatul primeste un exemplar si la primirea caruia scrie cele invocate mai sus?

      Eu zic ca in acest caz este de preferat excesul de zel. Adica daca tot faci act aditional pentru o treaba, sa le treci pe toate.

  2. [...] Am primit zilele trecute o intrebare foarte buna, ca reactie la acest articol.  [...]

  3. valdo invest says:

    unde gasim criteriile de evaluare pentru fiecare post?
    exista functii/ocupatii care nu sunt nici in COR al functiilor,cum le gasim?

    • Valentina says:

      Pai tocmai ce am spus ca fiecare are libertatea de a alege indicatorii de performanta pe care ii considera relevanti pentru afacerea sa. In ceea ce priveste functiile conform COR, chiar daca nu se regasesc va trebui sa va adaptati (sa gasiti ceva similar cu un corespondent de acolo), pentru ca altfel nu veti putea introduce in Revisal respectivele date.

Leave a Reply

Categorii

Arhive lunare