Consultanta HR cultura organizationala evaluarea angajatilor Evaluarea performantelor managementul performantei Resurse umane
Organizational vorbind, lipsa de performante are intotdeauna semne care o anunta. Cand fluctuatia de personal este prea mare, cand recrutarea si selectia merg prost, cand investitiile in dezvoltarea angajatilor sunt minime, cand nu exista know-how in a motiva oamenii, este clar ca nici reusitele nu sunt pe drum.
De ce totusi cand toate lucrurile par a merge bine, performantele intarzie sa apara?
Prima cauza este cel mai des intalnita: performanta nu este definita la nivel organizational, asadar oamenii nu stiu ce se asteapta de la ei.
Astfel, fiecare isi seteaza obiective proprii, deseori mult sub nivelul celor care ar face diferenta, le urmaresc, le indeplinesc si stiu ca si-au facut treaba. Frustrarea este imensa cand unui astfel de angajat i se spune ca nu performeaza. El a facut tot ce I-a stat in putinta conform standardelor sale, iar altele nu cunoaste!
Exista si cazul in care, angajatii isi stabilesc obiective peste cele ale grupului. Si in cazul lor frustrarea apare rapid, comparandu-se cu media sau vazand ca performantele lor nu sunt luate in calcul, nu sunt recunoscute, incurajate, rasplatite.
Iata ca, a lasa la voia fiecaruia ce inseamna a performa, nu poate fi decat neproductiv.
Exista si cauze mai putin evidente. Este exemplul companiilor foarte stabile, cu fluctuatie de personal mica, in care angajatii devin rutinati si extrem de rezistenti la schimbare. A seta noi obiective, a defini indicatori de performanta, inseamna a-i scoate din zona de confort, asa ca devine misiune imposibila. Acestia cunosc prea bine mecanismele organizationale, se cunosc prea bine si intre ei si se aliaza inconstient si involuntar impotriva a ceea ce este nou si le poate ameninta vechiul si placutul echilibru.
Noii angajati aduc intotdeauna un suflu noi, induc stres, motive de comparatii, de raportari la alte culturi si sisteme. Vin cu o motivatie puternica si aceasta motivatie influenteaza atat performanta proprie cat si pe cea a grupului. De aceea o fluctuatia prea mica de personal este privita adesea ca un semn organizational rau.
O alta cauza rar luata in seama este schimbarea perpetua a sistemului de management al performantelor. Numeroase companii schimba din mers ceea ce si-au propus initial, avand impresia ca lucrurile nu se misca. Dar eficienta unui astfel de sistem nu poate fi evaluata imediat. Este nevoie de timp, de stabilitate, de practica, de feed-back consistent pentru a decide daca, ce si cat trebuie schimbat.
Exista o multitudine de tipuri organizationale, asa cum exista o multitudine de tipologii umane. Cu siguranta ca sunt si alte cauze mai mult sau mai putin subtile, dar care pot fi identificate doar in cadrul unor sesiuni de consultanta.