cultura organizationala Evaluarea performantelor Management managementul performantei Marissa Mayer Relatiile angajati - angajatori
Ne place sa credem ca totul in jurul nostru poate fi transpus in stiinta pura, iar managementul firmelor si al oamenilor nu face exceptie.
Ieri am citit un articol despre intensa zbatere a Marissei Mayer de a salva Yahoo!. Si am avut senzatia ca in realitate, tot ce fac cei din corporatii atunci cand dau de greu, fac si cei din start-up-uri: adica incerca si sa vad daca le iese. Ca nu exista o stiinta a managementului. Ca si oamenii platiti cu salarii uriase, fac aceleasi greseli ca si cei platiti minimal. Iar cazul Yahoo! nu este singular.
Iata si articolul, e lung dar merita citit, mai ales ca este scris prin prisma managementului capitalului uman.
Eu am extras propriile concluzii:
1. Cea mai rapida si sigura modalitate de a scadea costuri este aceea de a disponibiliza masiv din personal. Suna dramatic si nedrept, dar asa este. A incerca sa gasesti rute ocolitoare, asa cum a incercat Mayer, inseamna a amana doar acelasi deznodamant.
2. Abia dupa ce ai reusit sa-ti indeplinesti toate obiectivele care tin de scaderea costurilor, te poti gandi sa scoti organizatia din depresie. Ai o fundatie sanatoasa, pe care poti construi. Oricare alt moment este unul de compromis si se va vedea.
3. Managementul performantei nu este ceva simplu de implementat si se poate intoarce asupra organizatiei ca un bumerang. Ideea cu obiectivele, implementata de Mayer, este oricum eronata, pentru ca urmarindu-le doar nivelul de indeplinire, nu vei stii niciodata ce sta in spatele performantelor extraordinare si nici a celor mediocre. Constati si atat. Dublandu-le cu niste indicatori de performanta bazati pe abilitati (personale si profesionale) si comportamente poti avea un diagnostic clar asupra rezultatelor obtinute.
4. Tot despre managementul performantei: nu merge cu copy-paste. Spun asta pentru ca Mayer a implementat o politica similara cu cea implementata la Google. Fiecare organizatie are ADN-ul si identitatea ei, nevoile ei, destinul ei.
5. Povestile, foarte folosite in coaching, nu-si au locul in situatii care pot scapa de sub control. Cand oamenii se tem pentru locul lor de munca, au nevoie de mesaje clare, ferme, puternice, nu de texte numai bune de adormit copiii.
6. Pentru a schimba o organizatie este nevoie de mult curaj si determinare. Pare ca Mayer si le-a cam pierdut dupa ce presa de business de peste ocean a avut-o ca tinta atata vreme.
Cu ceva timp in urma, am spus ca nu mi-am format inca o opinie despre stilul de management al Marissei Mayer. Urmarind insa tot ceea ce s-a scris in ultima vreme, imi pare un Supererou ponosit care are uneori noroc. Ma asteptam sa vad lovituri curajoase pe care sa le citez multa vreme prin articole despre schimbare organizationala, dar tot ceea ce mi se arata este doar o lupta chiauna pentru supravietuire.
Sunt convinsa ca nu este usor sa fii in pantofii ei, chiar daca sunt unii scumpi si frumosi. Dar ma incearca senzatia ca manageri pe care i-am vazut pe plaiurile mioritice, cu pantofi mai ponositi si iesiti din moda, ar lua decizii mai ferme si mai curajoase.