1. Planificarea necesarului de resurse umane:
Foarte multe departamente HR se ocupă de recrutare și selecție din momentul apariției unei nevoi clare: o demisie, creșterea acțivității unui anumit departament sau, poate, un concediu maternal. Realitatea este că proiectele de recrutare și selecție au o anumită predictibilitate și pot fi abordate proactiv. Evident, nu poți începe interviurile cu anumiți candidați cu un an înaintea angajării, dar poate fi pregătită o bază de date de CV-uri potrivite sau pot fi începute discuții de principiu.
De regulă planificarea necesarului de resurse umane se realizează la început de an/ semestru/ trimestru (în funcție de specificul industriei sau de dimensionarea departamentului care se ocupă de recrutare și selecție) și, în ciuda faptului că mulți specialiști o consideră inutilă, ajută mult în echilibrarea volumului proiectelor, la redistribuirea activităților specifice.
2. Auditul funcției HR:
În general, departamentele HR sunt cele care implementează fluxul de management al performanței, dar tot ele sunt oarecum excluse din proces. Se întâmplă așa din cauza lipsei de expertiză a celor care i-ar putea audita și, în ciuda faptului că poate fi confortabil pentru cei din departamentul cu pricina, este de fapt dăunător. A nu analiza la rece, cu un potențial ochi critic activitatea unui departament înseamnă a nu îmbunătăți. Și știm cu toții cum se traduce lipsa de optimizare în limbaj organizațional.
3. Testarea satisfacției angajaților:
Multe companii investesc constant în satisfacția angajaților: creează un spațiu de lucru ergonomic și prietenos, oferă facilități de relaxare, cursuri de pregătire, sesiuni de coaching în ale carierei. Realitatea este că supărarea angajaților vine uneori din zone imposibil de previzionat la nivel macro. De aceea se recomandă ca periodic să aibă loc discuții formale, individuale, structurate, în care un consultant extern să analizeze satisfația angajaților.
Recomandarea consultantului extern vine dintr-o realitate simplă: lipsa de implicare afectivă, emoțională îl determină să fie mai asertiv, mai obiectiv, mai capabil să propună soluții adecvate.
Echipa ITEX vă stă la dispoziție în toate aceste situații. Vă putem astfel învăța cum să planificați corect și coerent necesarul de resurse, gestionând totodată baza de date de candidați (telefoane reci, calificarea pentru potențiale discuții preliminare). De asemenea putem audita funcția HR în vederea stabilirii punctelor tari și a celor nevralgice și testa satisfacția angajaților dumneavoastră pentru a crește astfel angajamentul acestora.