Fluctuatia de personal este cel mai urmarit, analizat si invocat indicator al departamentelor de resurse umane.
Din pacate, oricum am calcula (si exista numeroase modele), ceea ce este cu adevarat relevant pentru o organizatie nu este numarul final obtinut, ci anumiti termeni intermediari, cum ar fi: numarul plecarilor voluntare in decursul intervalului luat in calcul (pentru organizatiile cu o dinamica mare, un an este prea mult), cauzele demisiilor, timpul petrecut de angajati in cadrul companiei, numarul de angajari facute in acelasi interval si mai ales durata proceselor de recrutare si selectie aferente.
La fel de important este si numarul celor disponibilizati de companie si frecventa disponibilizarilor. Perioadele in care se renunta la angajati sunt, unele de criza, in care companiile sufera din punct de vedere economic. Cauzele sunt uneori macro, dar la fel de des se intampla sa fie pur manageriale.
Dar cel mai mare pericol pentru o firma nu este sa-i plece angajatii. Asta se intampla, este ceva obisnuit si chiar daca anumite perioade sunt incarcate de demisii, acestea pot fi depasite cu intelepciune si interventii manageriale corecte. Cel mai mare pericol este reprezentat de imposibilitatea inlocuirii celor care pleaca, si nu din cauza specificului pietii muncii, ci din cauza „buhului” pe care firma il are sau din cauza unei politici de recrutare si selectie inadecvate sau daca inlocuirea lor dureaza prea mult.
Cu alte cuvinte si direct spus degeaba reusim sa acoperim la timp toate golurile create de angajatii care au decis sa plece, daca noii veniti nu au experienta necesara, abilitatile si cunostintele sau macar potentialul care sa le compenseze.
De asemenea, un pericol urias, despre care tot vorbesc si pe care l-am vazut in actiune, il reprezinta lipsa fluctuatiei de personal. Desi pare visul oricarui manager, lipsa fluctuatiei de personal aduce cu sine o blazare profesionala, o mediocritate organizationala generata de faptul ca angajatii au atins o zona de confort pe care nu se grabesc sa o depaseasca. Fluctuatia de personal prea mica nu inseamna management eficient al oamenilor, ci inseamna de multe ori lipsa de leadership coroborata cu costuri prea mari ale capitalului uman.
In proiectele de consultanta am vazut ca oricat de paradoxal ar suna, este mai usor de contracarat o fluctuatie mare de personal decat una prea mica. In primul caz, cu un buget adecvat si cu interventii punctuale, nivelul poate fi normalizat. Cel de-al doilea insa este parsiv, tocmai pentru ca este privit ca ceva pozitiv. In plus necesita interventii dureroase si costisitoare pentru a „improspata” forta de munca. De altfel, dincolo de limitele sale, sistemul definit de Jack Welch conform caruia 20% dintre angajati sunt A players, adica acei angajati de top care fac lucrurile sa se intample, 70% sunt B players, adica aceia pe care se bazeaza fiecare companie, iar 10% sunt C players, adica cei care doar enerveaza pe ceilalti si esueaza in a livra, fiind dispensabili, pare unul viabil.
In final, subliniez din nou ca nu trebuie sa ne ascundem in spatele numerelor. Poate ca o fluctuatie de personal de 10-15% pare optima, dar in spatele ei sa se ascunda cheltuieli prea mari cu angajati care nu performeaza. In contrapartida, o fluctuatie mare, poate fi o modalitate mai putin costisitoare de a schimba structura organizationala intr-una mai eficient. Important asadar este sa analizam fiecare termen al formulei de calcul si sa intelegem mecanismele care influenteaza rezultatul final.