Codul Muncii Consultanta HR Criza carierei cultura organizationala evaluarea angajatilor Evaluarea performantelor Politica HR
Am tot scris despre greselile pe care le fac candidatii atunci cand isi redacteaza CV-ul si scrisoarea de intentie sau atunci cand aplica sau sunt invitati la interviu.
Si angajatorii fac erori care tin de zona resurselor umane, mai mari, mai mici, la limita legala sau dincolo de ea, accidentale sau cu buna stiinta. Iata o clasificare pur aleatorie a acestora:
1. Erori care tin cunoasterea si respectarea legislatiei muncii. Si nu ma refer la detalii ascunse in cine stie ce cotlon legislativ, ci ma refer la aspecte esentiale care regleaza timpul de lucru al angajatilor, perioada de proba sau numeroase alte drepturi si indatoriri. Mi se pare inacceptabil ca persoane care lucreaza in departamente de resurse umane sa nu fi citit Codul Muncii si sa nu fie la curent cu permanentele adaugiri/ modificari/ completari, la fel cum mi se pare inacceptabila lipsa de interes a top managerilor pentru acest domeniu.
2. Erori care tin de terminologia specifica. Fiecare profesie are limbajul ei, iar HR-ul si-a definit la randul sau unul. Din pacate putini cunosc conceptele de baza in mod corect, iar suprapunerea peste comportamente de tip copy-paste, creeaza situatii tragicomice. Am vazut formulare de evaluare a angajatilor care erau, de fapt, unele de testare a satisfactiei acestora. Pare inofensiv, dar nu este. Evaluarea angajatilor se refera la abilitatile, comportamentele, cunostintele lor profesionale, testarea satisfactiei se refera la mediul de lucru, leadership, regulamente. Adica evalueaza organizatia. Cu alte cuvinte este ca si cum am face salata de rosii folosind un muschi mare de vita. Sau ne-am tunde cu acul de cusut.
3. Erori care tin de etica. Dincolo de cadrul legal, care in Romania lasa inca loc de interpretari, exista interventii care pur si simplu nu se fac. De la intrebari ilegale la interviul de selectie, pana la modalitati de a „scapa” de angajati deveniti indezirabili, exista un spectru larg de comportamente organizationale imorale.
4. Erori care tin de organizare. Unele companii stiu foarte bine ce au de facut, insa undeva, in decursul activitatilor specifice resurselor umane apare un talmes-balmes profund, greu de descurcat. Este mai ales cazul companiilor cu un numar mare de angajati ai departamentului HR, care nu au procesele si activitatile bine procedurizate si care se incurca unii pe altii in a duce la capat activitati punctuale. Este de asemenea cazul celor care folosesc prea multi furnizori de servicii externalizate in acest domeniu.
5. Erori voite, sabotaj. Angajatii departamentelor de resurse umane reprezinta adesea zona de impact organizational, unde atat managerii cat si angajatii isi elibereaza frustrarile, temerile, neimplinirile. Daca nu sunt motivati corespunzator, pot avea declicuri nefericite care sa determine comportamente profesionale indoielnice.
Lista ramane, ca de obicei, deschisa. Si retineti, Google tine cu cei care stiu deja si cauta idei noi sau confirmari. Nu este nici medic, nici parinte si nici consultant HR 🙂